基于云計(jì)算的人力資源管理仿真模擬對(duì)抗沙盤系統(tǒng)及應(yīng)用
【專利摘要】本發(fā)明公開了一種基于云計(jì)算的人力資源管理仿真模擬對(duì)抗沙盤系統(tǒng)及應(yīng)用，將人力資源管理工作運(yùn)行過程設(shè)計(jì)為運(yùn)作規(guī)則，進(jìn)而模擬企業(yè)人力資源各部門職能運(yùn)營過程，在進(jìn)行人力資源管理模擬沙盤的操作時(shí)，一般將學(xué)員按5-6人分為一個(gè)學(xué)習(xí)小組，一個(gè)學(xué)習(xí)小組成立一家公司，小組中的學(xué)員擔(dān)任公司中各崗位的主管，在指定的模擬性管理情景與條件下演練各種管理活動(dòng)，通過分析市場需求情況進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，制定人才招聘配套方案與策略，組織實(shí)施人才培訓(xùn)策略、人才薪酬策略與績效考評(píng)體系，合理執(zhí)行勞動(dòng)關(guān)系管理一系列人力資源管理流程，不斷提升人才與管理人員的價(jià)值，提高公司效益，有效增強(qiáng)公司的競爭實(shí)力，達(dá)到提升學(xué)員人力資源管理能力的目的。
【專利說明】
基于云計(jì)算的人力資源管理仿真模擬對(duì)抗沙盤系統(tǒng)及應(yīng)用
[0001]
技術(shù)領(lǐng)域
[0002] 本發(fā)明涉及商業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域，特別是一種基于云計(jì)算的人力資源管理仿真模擬對(duì)抗 沙盤系統(tǒng)及應(yīng)用。
【背景技術(shù)】
[0003] 中國專利申請(qǐng)?zhí)?00610083638. 1，名稱為"商業(yè)企業(yè)經(jīng)營培訓(xùn)沙盤模擬系統(tǒng)及其 應(yīng)用"，公開了一種商業(yè)企業(yè)經(jīng)營培訓(xùn)沙盤模擬系統(tǒng)，利用的是簡單、低成本的原料制造成 工具模擬商業(yè)企業(yè)經(jīng)營過程。該方案使應(yīng)用此發(fā)明的受訓(xùn)人員再虛擬的市場環(huán)境中，體會(huì) 商業(yè)企業(yè)的運(yùn)作規(guī)則，提高企業(yè)經(jīng)營管理技能。但無法體現(xiàn)企業(yè)以人為本的經(jīng)營理念，沒有 人力資源專業(yè)針對(duì)性，且受訓(xùn)人的操作行為及數(shù)據(jù)核實(shí)困難。手段有限，難以對(duì)人力資源部 門的運(yùn)作進(jìn)行有效培訓(xùn)。但是該系統(tǒng)無法體現(xiàn)企業(yè)以人為本的經(jīng)營理念，與人力資源管理 專業(yè)知識(shí)結(jié)合性不強(qiáng)，沒有人力資源專業(yè)針對(duì)性，且受訓(xùn)人的操作行為及數(shù)據(jù)核實(shí)困難。手 段有限，難以對(duì)人力資源部門的運(yùn)作進(jìn)行有效培訓(xùn)。
[0004] 中國專利申請(qǐng)?zhí)?01110427826. 2,名稱為"基于SaaS的人力資源管理系統(tǒng)"，公開 了一種基于SaaS模式的人力資源管理系統(tǒng)，分為六大模塊：人力資源規(guī)劃模塊、招聘與配 置模塊、培訓(xùn)與開發(fā)模塊、績效管理模塊、薪酬福利管理模塊、勞動(dòng)關(guān)系管理模塊。該發(fā)明提 供的系統(tǒng)有助于在現(xiàn)有的IT基礎(chǔ)設(shè)施的基礎(chǔ)上，用盡量少的投入達(dá)到對(duì)人力資源進(jìn)行有 效地規(guī)劃、組織、控制與使用的目的。但是該系統(tǒng)屬于純系統(tǒng)學(xué)習(xí)，對(duì)人力資源的整體運(yùn)營 過程沒有真實(shí)感受，參與溝通的互動(dòng)性不強(qiáng)。受訓(xùn)者為完成學(xué)習(xí)任務(wù)，胡亂點(diǎn)擊軟件，學(xué)習(xí) 效果較差。

【發(fā)明內(nèi)容】

[0005] 本發(fā)明的目的是要提供一種基于云計(jì)算的人力資源管理仿真模擬對(duì)抗沙盤系統(tǒng) 及應(yīng)用。
[0006] 為達(dá)到上述目的，本發(fā)明是按照以下技術(shù)方案實(shí)施的： 一種基于云計(jì)算的人力資源管理仿真模擬對(duì)抗沙盤系統(tǒng)，包括模擬沙盤臺(tái)面，還包括 模擬貨幣、產(chǎn)品幣、價(jià)值幣、各類員工卡牌、人才市場環(huán)境表、產(chǎn)品市場環(huán)境表，以及用于記 錄人才競爭過程、收集各公司每年招聘結(jié)果、市場銷售價(jià)格、成本費(fèi)用、財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營成果 信息，協(xié)助完成人才搶奪過程、對(duì)各組經(jīng)營情況進(jìn)行企業(yè)運(yùn)作分析、人力資源運(yùn)作分析的云 計(jì)算平臺(tái)，所述各類員工卡牌包括總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓(xùn)開發(fā)主管、績 效考評(píng)主管、薪酬福利主管、A級(jí)員工、B級(jí)員工、C級(jí)員工和D級(jí)員工，所述模擬沙盤臺(tái)面 上主要分為產(chǎn)品模擬區(qū)和角色模擬區(qū)，所述產(chǎn)品模擬區(qū)的產(chǎn)品是虛擬產(chǎn)品，分別為P1、P2、 P3和P4,其中P1為低端產(chǎn)品，P2、P3為中端產(chǎn)品，P4為高端產(chǎn)品，所述招聘甄選主管、培訓(xùn) 開發(fā)主管、績效考評(píng)主管和薪酬福利主管分別為產(chǎn)品Pl、P2、P3和P4的生產(chǎn)者；所述角色 模擬區(qū)包括總經(jīng)理操作區(qū)、人力資源經(jīng)理操作區(qū)、招聘甄選主管操作區(qū)、培訓(xùn)開發(fā)主管操作 區(qū)、績效考評(píng)主管操作區(qū)、薪酬福利主管操作區(qū)。
[0007] 作為本發(fā)明的進(jìn)一步優(yōu)選方案，所述總經(jīng)理操作區(qū)包括總經(jīng)費(fèi)區(qū)、產(chǎn)品綜合成本 區(qū)、綜合運(yùn)營費(fèi)用區(qū)和產(chǎn)品區(qū)。
[0008] 作為本發(fā)明的進(jìn)一步優(yōu)選方案，所述人力資源經(jīng)理操作區(qū)包括人力資源經(jīng)費(fèi)區(qū)、 崗位設(shè)計(jì)費(fèi)用區(qū)、福利費(fèi)用區(qū)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金區(qū)和其他費(fèi)用區(qū)。
[0009] 作為本發(fā)明的進(jìn)一步優(yōu)選方案，所述招聘甄選主管操作區(qū)包括獵頭招聘區(qū)、傳統(tǒng) 媒體招聘區(qū)、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘區(qū)、人才交流中心招聘區(qū)和校園招聘區(qū)，招聘后的人員分別作為 到相應(yīng)的產(chǎn)品生產(chǎn)者。
[0010] 作為本發(fā)明的進(jìn)一步優(yōu)選方案，所述培訓(xùn)開發(fā)主管操作區(qū)包括技能提升培訓(xùn)區(qū)、 企業(yè)文化培訓(xùn)費(fèi)用區(qū)、崗位輪換培訓(xùn)費(fèi)用區(qū)、新員工培訓(xùn)費(fèi)用區(qū)、再就業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用區(qū)，所述 技能提升培訓(xùn)區(qū)包括在崗人員培訓(xùn)區(qū)和脫產(chǎn)培訓(xùn)區(qū)，培訓(xùn)完成后的人員重新放置于相應(yīng)的 產(chǎn)品生產(chǎn)者處。
[0011] 作為本發(fā)明的進(jìn)一步優(yōu)選方案，所述績效考評(píng)主管操作區(qū)包括管理人員獎(jiǎng)金區(qū)和 管理人員績效考評(píng)區(qū)，管理人員獎(jiǎng)金區(qū)和管理人員績效考評(píng)區(qū)分別對(duì)總經(jīng)理、人力資源經(jīng) 理、招聘甄選主管、培訓(xùn)開發(fā)主管、績效考評(píng)主管、薪酬福利主管進(jìn)行績效考評(píng)。
[0012] 作為本發(fā)明的進(jìn)一步優(yōu)選方案，所述薪酬福利主管操作區(qū)負(fù)責(zé)總經(jīng)理、人力資源 經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓(xùn)開發(fā)主管、績效考評(píng)主管、薪酬福利主管、A級(jí)員工、B級(jí)員工、C級(jí) 員工和D級(jí)員工的工資的支付和獎(jiǎng)金及福利的發(fā)放。
[0013] -種應(yīng)用基于云計(jì)算的人力資源管理仿真模擬對(duì)抗沙盤系統(tǒng)的方法，包括以下步 驟： 1) 對(duì)產(chǎn)品PI、P2、P3和P4進(jìn)行詳細(xì)的市場環(huán)境分析； 2) 將5-6個(gè)人分為一組，分別扮演總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓(xùn)開發(fā)主 管、績效考評(píng)主管、薪酬福利主管的角色，總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓(xùn)開發(fā) 主管、績效考評(píng)主管、薪酬福利主管分別對(duì)各自的總經(jīng)理操作區(qū)、人力資源經(jīng)理操作區(qū)、招 聘甄選主管操作區(qū)、培訓(xùn)開發(fā)主管操作區(qū)、績效考評(píng)主管操作區(qū)、薪酬福利主管操作區(qū)進(jìn)行 操作。
[0014] 與現(xiàn)有技術(shù)相比，本發(fā)明通過分析市場需求情況進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，制定 人才招聘配套方案與策略，組織實(shí)施人才培訓(xùn)策略、人才薪酬策略與績效考評(píng)體系，合理執(zhí) 行勞動(dòng)關(guān)系管理等一系列人力資源管理流程，不斷提升人才與管理人員的價(jià)值，從而提高 公司效益，有效增強(qiáng)公司的競爭實(shí)力，達(dá)到提升學(xué)員人力資源管理能力的目的。
[0015] 再配合云計(jì)算平臺(tái)，利用它可以記錄人才競爭過程，收集各公司每年服招聘結(jié)果、 市場銷售價(jià)格、成本費(fèi)用、財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營成果等信息；協(xié)助完成人才搶奪過程；對(duì)各組經(jīng) 營情況進(jìn)行企業(yè)運(yùn)作分析、人力資源運(yùn)作分析等，減輕了教師的授課難度，便于基于大量數(shù) 據(jù)的分析、對(duì)比工作。理想的教學(xué)模式是對(duì)于初訓(xùn)者適宜將系統(tǒng)版與實(shí)物版相結(jié)合，利于學(xué) 生對(duì)人力資源管理的經(jīng)營及運(yùn)作流程有一個(gè)直觀的認(rèn)識(shí)。
【附圖說明】
[0016] 圖1為本發(fā)明的實(shí)施方式的結(jié)構(gòu)示意圖； 圖2為本發(fā)明的實(shí)施方式中公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)圖； 圖3為本發(fā)明實(shí)施方式中P1市場需求圖； 圖4為本發(fā)明實(shí)施方式中P2市場需求圖； 圖5為本發(fā)明實(shí)施方式中P3市場需求圖； 圖6為本發(fā)明實(shí)施方式中P4市場需求圖； 圖7為本發(fā)明實(shí)施方式中總經(jīng)理操作區(qū)結(jié)構(gòu)圖； 圖8為本發(fā)明實(shí)施方式中人力資源經(jīng)理操作區(qū)結(jié)構(gòu)圖； 圖9為本發(fā)明實(shí)施方式中招聘甄選主管操作區(qū)結(jié)構(gòu)圖； 圖10為本發(fā)明實(shí)施方式中培訓(xùn)開發(fā)主管操作區(qū)結(jié)構(gòu)圖； 圖11為本發(fā)明實(shí)施方式中績效考評(píng)主管操作區(qū)結(jié)構(gòu)圖； 圖12為本發(fā)明實(shí)施方式中薪酬福利主管操作區(qū)結(jié)構(gòu)圖。
【具體實(shí)施方式】
[0017] 下面結(jié)合具體實(shí)施例對(duì)本發(fā)明作進(jìn)一步描述，在此發(fā)明的示意性實(shí)施例以及說明 用來解釋本發(fā)明，但并不作為對(duì)本發(fā)明的限定。
[0018] 如圖1所示的本發(fā)明，首先假設(shè)環(huán)境人力資源模擬沙盤的基礎(chǔ)背景設(shè)定為一家生 產(chǎn)技術(shù)成熟，但資金有限，以人力資源作為主要推動(dòng)企業(yè)成長與發(fā)展的重要?jiǎng)恿Φ纳a(chǎn)銷 售型企業(yè)，公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)如圖2所示。
[0019] 為了避免學(xué)員將該模擬企業(yè)與他們所熟悉的行業(yè)不經(jīng)意地產(chǎn)生聯(lián)想，在本沙盤中 所涉及到的產(chǎn)品是一個(gè)虛擬產(chǎn)品，即P系列產(chǎn)品：P1、P2、P3和P4,其中P1為低端產(chǎn)品，P2、 P3為中端產(chǎn)品，P4為高端產(chǎn)品。隨著市場對(duì)產(chǎn)品的需求帶動(dòng)著企業(yè)對(duì)員工需求的變動(dòng)。因 此為了適應(yīng)技術(shù)發(fā)展及市場需求的變化，公司董事會(huì)及全體股東一致決定將企業(yè)交給一批 優(yōu)秀的新人去發(fā)展，他們希望新的管理層可以完成以下工作： 應(yīng)對(duì)市場產(chǎn)品的需求狀況，公司的人力資源配比戰(zhàn)略能滿足公司的生產(chǎn)需求； 在合理的人力資源成本預(yù)算范圍內(nèi)，能夠高效率的完成公司人力資源活動(dòng)； 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提升員工的內(nèi)部穩(wěn)定性； 加強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高組織效率； 不斷地完善人力資源管理思想，建立可持續(xù)發(fā)展的員工隊(duì)伍。
[0020] 總而言之，新的管理層必須要?jiǎng)?chuàng)新經(jīng)營，專注經(jīng)營，以公司總體目標(biāo)為前提做好人 力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能完成公司董事會(huì)及全體股東的期望，實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)營業(yè)績。
[0021] 在設(shè)定好的產(chǎn)品市場環(huán)境和人才供應(yīng)市場環(huán)境下，學(xué)生團(tuán)隊(duì)接收一個(gè)已經(jīng)運(yùn)營 若干年的固定初始資金的企業(yè)。如下為產(chǎn)品市場環(huán)境： (1)P1產(chǎn)品市場環(huán)境分析 如圖3所示(左縱坐標(biāo)表示市場需求量，右縱坐標(biāo)表示市場參考價(jià)格，橫坐標(biāo)表示年 份)，市場對(duì)P1產(chǎn)品的需求在某年達(dá)到頂峰之后將會(huì)逐步下降，說明市場對(duì)低端產(chǎn)品的需求 可能要下滑，隨著需求的減少，P1的市場售價(jià)也有將有所變動(dòng)。
[0022] (2 ) P2產(chǎn)品市場環(huán)境分析 如圖4所示(左縱坐標(biāo)表示市場需求量，右縱坐標(biāo)表示市場參考價(jià)格，橫坐標(biāo)表示年 份)，在前幾年市場對(duì)P2產(chǎn)品的需求明顯低于P1產(chǎn)品，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場對(duì)產(chǎn)品的 要求有逐步由低端向中高端發(fā)展的趨勢。因此隨后幾年，P2產(chǎn)品的需求量在逐步的上升， 且其價(jià)格也受到影響，在第五年第六年，隨著客戶對(duì)高端產(chǎn)品的需求量的增加，P2的價(jià)格受 其影響有所下降。
[0023] (3) P3產(chǎn)品的市場環(huán)境分析 如圖5所示(左縱坐標(biāo)表示市場需求量，右縱坐標(biāo)表示市場參考價(jià)格，橫坐標(biāo)表示年 份)，從圖中我們可以看到，在第1、2年市場上不存在著對(duì)P3產(chǎn)品的需求，從第三年開始，由 于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場對(duì)P3產(chǎn)品的需求逐步上升，且價(jià)格也隨之影響逐步上升。
[0024] (4) p4產(chǎn)品市場環(huán)境分析 如圖6所示(左縱坐標(biāo)表示市場需求量，右縱坐標(biāo)表示市場參考價(jià)格，橫坐標(biāo)表示年 份)，市場對(duì)P4產(chǎn)品的需求是四類產(chǎn)品中最晚出現(xiàn)的，且其需求量雖曾上升趨勢，但每年的 需求量較之于其他產(chǎn)品并不多，但是其價(jià)格卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過于其他類型的產(chǎn)品。
[0025] 如下為人才供應(yīng)市場環(huán)境： 表1-1是市場六年每周期各個(gè)渠道對(duì)人員的供應(yīng)情況。在進(jìn)行人員招聘前，仔細(xì)研究 分析該市場供應(yīng)情況，不難看出A級(jí)人員只在第一周期供應(yīng)，且大部分分布于傳統(tǒng)媒體招 聘與獵頭招聘兩個(gè)渠道。
在上屆決策者的帶領(lǐng)下，企業(yè)取得了一定的成績，具體情況如表1-2所示。
[0027] 表1-2利潤表

從上述報(bào)表中我們做如下分析： 盈利能力比率： 銷售凈利率=凈利潤+銷售收入=190 + 798=23. 81% 從該數(shù)據(jù)可以看出該企業(yè)在銷售凈利潤不錯(cuò)，因此新的管理者應(yīng)該延續(xù)這種良好的發(fā) 展?fàn)顩r，將企業(yè)的帶入一個(gè)新的發(fā)展階段。
[0028] 二、模擬角色簡介 經(jīng)過對(duì)大量企業(yè)的人力資源管理流程進(jìn)行分析與整理，人力資源管理部門一般由招聘 甄選主管、培訓(xùn)開發(fā)主管、績效考評(píng)主管、薪酬福利主管、人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理六個(gè)角色 構(gòu)成，這六種角色在長期的人力資源管理過程中形成了一定程度的合作關(guān)系：總經(jīng)理是公 司的最高負(fù)責(zé)人。
[0029] 因此在人力資源管理仿真模擬對(duì)抗沙盤模擬的課程中，我們?cè)O(shè)計(jì)了幾個(gè)主要的角 色代表，包括總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓(xùn)開發(fā)主管、績效考評(píng)主管和薪酬福 利主管。角色主要是按人力資源的主要工作情況來劃分的，考慮到人力資源部門可能從企 業(yè)中獨(dú)立出來模擬競爭，我們?cè)谀M中設(shè)立了總經(jīng)理這一職位，教學(xué)過程中我們可以安排 5-6個(gè)人為一組，分別扮演不同的角色，下面我們對(duì)每個(gè)角色的崗位職責(zé)做一些簡單的描 述，以便大家可以選擇相應(yīng)的角色。
[0030] 總經(jīng)理 總經(jīng)理需要對(duì)公司的總經(jīng)費(fèi)、管理費(fèi)的支付以及產(chǎn)品的生產(chǎn)進(jìn)行管理，如圖7所示。
[0031] 公司業(yè)務(wù)執(zhí)行的最高負(fù)責(zé)人，在HRM沙盤模擬中，我們?yōu)橥怀鋈肆Y源管理的整 個(gè)流程，將公司的其他業(yè)務(wù)部門全部省略。公司內(nèi)的生產(chǎn)、銷售等由總經(jīng)理一人來決策，所 以HRM沙盤模擬的總經(jīng)理已經(jīng)不再是我們所熟知的總經(jīng)理，這里的總經(jīng)理不僅要扮演公司 的總負(fù)責(zé)人，而且同時(shí)要完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)?？偨?jīng)理既要參與制定公司的總戰(zhàn)略，又要負(fù)責(zé)產(chǎn)品 的生產(chǎn)銷售，批準(zhǔn)人力資源經(jīng)費(fèi)等具體工作?？偨?jīng)理帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)主要完成以下工作： 制定發(fā)展戰(zhàn)略 競爭格局分析 經(jīng)營指標(biāo)確定 業(yè)務(wù)策略制定 全面預(yù)算管理 管理團(tuán)隊(duì)協(xié)同 企業(yè)績效分析 業(yè)績考評(píng)管理 管理授權(quán)與總結(jié) 人力資源經(jīng)理。 人力資源經(jīng)理主要體現(xiàn)在整個(gè)人力資源管理仿真模擬對(duì)抗沙盤中所進(jìn)行操作的業(yè)務(wù)， 以在相應(yīng)處支付費(fèi)用在牌面上體現(xiàn)出人力資源經(jīng)理在相應(yīng)部分進(jìn)行的操作，如圖8所示。
[0032] 現(xiàn)代公司中最重要、最有價(jià)值的頂尖管理職位之一。作為人力資源經(jīng)理，必須從戰(zhàn) 略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進(jìn)行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激 勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè)文化，推動(dòng)組織變革與 創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。沙盤模擬中的人力資源經(jīng)理要負(fù)責(zé)整體的人力資源規(guī)劃， 確定職位設(shè)計(jì)，人力資源經(jīng)費(fèi)的申請(qǐng)的時(shí)機(jī)和數(shù)額，更要控制整體人力成本并努力提高人 均單產(chǎn)等。人力資源經(jīng)理主要完成以下工作： HRM部門日常工作開展 起草人力資源規(guī)劃方案 各項(xiàng)人力資源管理制度和流程的起草和修改 督導(dǎo)處理員工投訴，組織處理員工投訴和勞資糾紛，完善內(nèi)部溝通渠道。
[0033] 3、招聘甄選主管 招聘甄選主管在本沙盤中主要是對(duì)公司所需人員進(jìn)行招聘，從圖9中我們可以看到， 在招聘甄選主管處有5個(gè)招聘渠道，通過在相應(yīng)的招聘渠道放置一定的渠道招聘費(fèi)用表示 招聘甄選主管的招聘活動(dòng)的進(jìn)行。并且在人員招聘成功后，按照招聘時(shí)所進(jìn)行的"定崗"活 動(dòng)，將人員放置相應(yīng)的產(chǎn)品"生產(chǎn)者"處。
[0034] 負(fù)責(zé)公司招聘相關(guān)工作的人員，如發(fā)布和管理招聘信息、聘前測試、簡歷甄別、組 織招聘、員工人事手續(xù)辦理、員工檔案管理及更新等與招聘相關(guān)的工作。在HRM沙盤模擬 中，招聘甄選主管根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，制定科學(xué)合理的人才配備計(jì)劃，建立有效的人才 梯度，并通各種渠道招聘員工以滿足公司在各個(gè)時(shí)期對(duì)人才的需求。招聘甄選主管主要完 成以下工作： 新員工入職手續(xù)辦理 員工離職手續(xù)的辦理 員工異動(dòng)手續(xù)的辦理 招聘計(jì)劃和實(shí)施方案的制定 招聘活動(dòng)的組織和實(shí)施； 人力資源供需狀況和動(dòng)態(tài)的分析 內(nèi)部人力資源的需求分析。
[0035] 培訓(xùn)開發(fā)主管 培訓(xùn)開發(fā)主管主要對(duì)公司內(nèi)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，該主管在相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)支付一 定的費(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)。其中若對(duì)員工進(jìn)行"技能提升培訓(xùn)"可將相應(yīng)的人員放置培訓(xùn)處，并支 付一定的培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)完成后重新放置于"生產(chǎn)者"處。經(jīng)技能培訓(xùn)后員工的價(jià)值將有所 變化。如圖10所示。
[0036] 負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)管理，協(xié)助擬定培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，聯(lián)系各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，組織各類培訓(xùn) 并編寫評(píng)估報(bào)告。在HRM沙盤模擬中，培訓(xùn)開發(fā)主管根據(jù)整個(gè)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源 規(guī)劃，制定公司培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合招聘甄選主管的招聘情況，隨時(shí)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，努力通過有 計(jì)劃有步驟的培訓(xùn)彌補(bǔ)不足的產(chǎn)能，并提高整體員工的總體價(jià)值和產(chǎn)能。培訓(xùn)開發(fā)主管主 要完成如下工作： 培訓(xùn)體系建設(shè)，起草和修改培訓(xùn)相關(guān)制度流程 組織培訓(xùn)需求調(diào)查 制定公司培訓(xùn)計(jì)劃 收集整理公司內(nèi)部和外部的培訓(xùn)資源 與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議 起草、修改培訓(xùn)方案并組織實(shí)施培訓(xùn) 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估并及時(shí)反饋信息。
[0037] 績效考評(píng)主管 在盤面上我們可以清晰的看到績效主管所要進(jìn)行操作的工作內(nèi)容，對(duì)管理人員進(jìn)行績 效考評(píng)，且評(píng)定各個(gè)管理人員的績效獎(jiǎng)金，如圖11所示。
[0038] 熟悉企業(yè)績效考核相關(guān)流程的建立及執(zhí)行，了解各類績效考核相關(guān)工具的使用， 負(fù)責(zé)組織實(shí)施員工績效考核，整理分析考核數(shù)據(jù)。在HRM沙盤模擬中，績效考評(píng)主管年末根 據(jù)考核規(guī)則對(duì)管理人員進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)管理人員的價(jià)值進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。同時(shí) 也監(jiān)控員工的績效獎(jiǎng)金與價(jià)值提升情況?？冃Э荚u(píng)主管主要完成以下工作： 績效考評(píng)體系建立，分析與設(shè)計(jì)KPI指標(biāo) 管控整個(gè)公司業(yè)務(wù)流程，控制管理層的KPI的執(zhí)行情況 監(jiān)控公司員工的價(jià)值提升狀況。
[0039] 薪酬福利主管 薪酬福利主管主要負(fù)責(zé)各類員工以及各個(gè)管理人員工資的支付，包括獎(jiǎng)金及福利的發(fā) 放，如圖12所示。
[0040] 負(fù)責(zé)制作公司每周期的工資報(bào)表，按時(shí)發(fā)放工資，薪酬數(shù)據(jù)分析及統(tǒng)計(jì)等工作，為 各部門提供薪資福利方面的咨詢服務(wù)。熟悉企業(yè)績效考核相關(guān)流程的建立及執(zhí)行，了解各 類績效考核相關(guān)工具的使用，負(fù)責(zé)組織實(shí)施員工績效考核，整理分析考核數(shù)據(jù)，建立員工工 作業(yè)績檔案，及時(shí)提供績效數(shù)據(jù)支持，協(xié)助各部門開展評(píng)價(jià)工作。在HRM沙盤模擬中，績效 薪酬主管主要工作是年初根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué)合理的薪酬計(jì)劃和支付管理層獎(jiǎng)金， 每周期支付員工及管理層工資，年末根據(jù)考核規(guī)則對(duì)管理層進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì) 管理層的價(jià)值進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。薪酬福利主管主要完成如下工作： 薪酬管理制度的制定和修改 薪資福利體系的建立和完善 行業(yè)及地區(qū)薪資水平的調(diào)查分析 年度薪資福利預(yù)算的制定 編制薪酬激勵(lì)計(jì)劃，負(fù)責(zé)審核各部門的分配方案，核算人力資源成本。
[0041] 本發(fā)明的技術(shù)方案不限于上述具體實(shí)施例的限制，凡是根據(jù)本發(fā)明的技術(shù)方案做 出的技術(shù)變形，均落入本發(fā)明的保護(hù)范圍之內(nèi)。
【主權(quán)項(xiàng)】
1. 一種基于云計(jì)算的人力資源管理仿真模擬對(duì)抗沙盤系統(tǒng)，包括模擬沙盤臺(tái)面，其特 征在于，還包括模擬貨幣、產(chǎn)品幣、價(jià)值幣、各類員工卡牌、人才市場環(huán)境表、產(chǎn)品市場環(huán)境 表，以及用于記錄人才競爭過程、收集各公司每年招聘結(jié)果、市場銷售價(jià)格、成本費(fèi)用、財(cái)務(wù) 狀況、經(jīng)營成果信息，協(xié)助完成人才搶奪過程、對(duì)各組經(jīng)營情況進(jìn)行企業(yè)運(yùn)作分析、人力資 源運(yùn)作分析的云計(jì)算平臺(tái)，所述各類員工卡牌包括總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、 培訓(xùn)開發(fā)主管、績效考評(píng)主管、薪酬福利主管、A級(jí)員工、B級(jí)員工、C級(jí)員工和D級(jí)員工，所述 模擬沙盤臺(tái)面上主要分為產(chǎn)品模擬區(qū)和角色模擬區(qū)，所述產(chǎn)品模擬區(qū)的產(chǎn)品是虛擬產(chǎn)品， 分別為P1、P2、P3和P4，其中P1為低端產(chǎn)品，P2、P3為中端產(chǎn)品，P4為高端產(chǎn)品，所述招聘 甄選主管、培訓(xùn)開發(fā)主管、績效考評(píng)主管和薪酬福利主管分別為產(chǎn)品P1、P2、P3和P4的生產(chǎn) 者；所述角色模擬區(qū)包括總經(jīng)理操作區(qū)、人力資源經(jīng)理操作區(qū)、招聘甄選主管操作區(qū)、培訓(xùn) 開發(fā)主管操作區(qū)、績效考評(píng)主管操作區(qū)、薪酬福利主管操作區(qū)。2. 根據(jù)權(quán)利要求1所述的基于云計(jì)算的人力資源管理仿真模擬對(duì)抗沙盤系統(tǒng)，其特征 在于：所述總經(jīng)理操作區(qū)包括總經(jīng)費(fèi)區(qū)、產(chǎn)品綜合成本區(qū)、綜合運(yùn)營費(fèi)用區(qū)和產(chǎn)品區(qū)。3. 根據(jù)權(quán)利要求1所述的基于云計(jì)算的人力資源管理仿真模擬對(duì)抗沙盤系統(tǒng)，其特征 在于：所述人力資源經(jīng)理操作區(qū)包括人力資源經(jīng)費(fèi)區(qū)、崗位設(shè)計(jì)費(fèi)用區(qū)、福利費(fèi)用區(qū)、經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金區(qū)和其他費(fèi)用區(qū)。4. 根據(jù)權(quán)利要求1所述的基于云計(jì)算的人力資源管理仿真模擬對(duì)抗沙盤系統(tǒng)，其特征 在于：所述招聘甄選主管操作區(qū)包括獵頭招聘區(qū)、傳統(tǒng)媒體招聘區(qū)、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘區(qū)、人才 交流中心招聘區(qū)和校園招聘區(qū)，招聘后的人員分別作為到相應(yīng)的產(chǎn)品生產(chǎn)者。5. 根據(jù)權(quán)利要求1所述的基于云計(jì)算的人力資源管理仿真模擬對(duì)抗沙盤系統(tǒng)，其特征 在于：所述培訓(xùn)開發(fā)主管操作區(qū)包括技能提升培訓(xùn)區(qū)、企業(yè)文化培訓(xùn)費(fèi)用區(qū)、崗位輪換培訓(xùn) 費(fèi)用區(qū)、新員工培訓(xùn)費(fèi)用區(qū)、再就業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用區(qū)，所述技能提升培訓(xùn)區(qū)包括在崗人員培訓(xùn)區(qū) 和脫產(chǎn)培訓(xùn)區(qū)，培訓(xùn)完成后的人員重新放置于相應(yīng)的產(chǎn)品生產(chǎn)者處。6. 根據(jù)權(quán)利要求1所述的基于云計(jì)算的人力資源管理仿真模擬對(duì)抗沙盤系統(tǒng)，其特征 在于：所述績效考評(píng)主管操作區(qū)包括管理人員獎(jiǎng)金區(qū)和管理人員績效考評(píng)區(qū)，管理人員獎(jiǎng) 金區(qū)和管理人員績效考評(píng)區(qū)分別對(duì)總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓(xùn)開發(fā)主管、 績效考評(píng)主管、薪酬福利主管進(jìn)行績效考評(píng)。7. 根據(jù)權(quán)利要求1所述的基于云計(jì)算的人力資源管理仿真模擬對(duì)抗沙盤系統(tǒng)，其特征 在于：所述薪酬福利主管操作區(qū)負(fù)責(zé)總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓(xùn)開發(fā)主管、 績效考評(píng)主管、薪酬福利主管、A級(jí)員工、B級(jí)員工、C級(jí)員工和D級(jí)員工的工資的支付和獎(jiǎng) 金及福利的發(fā)放。8. -種應(yīng)用基于云計(jì)算的人力資源管理仿真模擬對(duì)抗沙盤系統(tǒng)的方法，其特征在于， 包括以下步驟： 對(duì)產(chǎn)品Pl、P2、P3和P4進(jìn)行詳細(xì)的市場環(huán)境分析； 將5-6個(gè)人分為一組，分別扮演總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓(xùn)開發(fā)主管、 績效考評(píng)主管、薪酬福利主管的角色，總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓(xùn)開發(fā)主 管、績效考評(píng)主管、薪酬福利主管分別對(duì)各自的總經(jīng)理操作區(qū)、人力資源經(jīng)理操作區(qū)、招聘 甄選主管操作區(qū)、培訓(xùn)開發(fā)主管操作區(qū)、績效考評(píng)主管操作區(qū)、薪酬福利主管操作區(qū)進(jìn)行操 作。
【文檔編號(hào)】G06Q10/06GK105868873SQ201510023805
【公開日】2016年8月17日
【申請(qǐng)日】2015年1月19日
【發(fā)明人】蔣定福, 周佳緣, 沈洋, 金斌
【申請(qǐng)人】嘉興精創(chuàng)教育科技有限公司