一種基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理方法
【專利摘要】本發(fā)明公開(kāi)一種基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理方法，基于人力資源數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)在當(dāng)前企業(yè)規(guī)模下能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最優(yōu)人力資源配置，從而使人力資源規(guī)劃更加貼近企業(yè)實(shí)際，減少企業(yè)在招聘和社會(huì)保險(xiǎn)等方面的支出，減少規(guī)劃的盲目性。
【專利說(shuō)明】
一種基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理方法
技術(shù)領(lǐng)域
[0001]本發(fā)明涉及一種基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理方法，通過(guò)大數(shù)據(jù)，在企業(yè)海量的人員數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)和外部環(huán)境數(shù)據(jù)中進(jìn)行深層分析，獲得有利于促進(jìn)人才發(fā)展、提升人力資本效率、優(yōu)化商業(yè)運(yùn)作模型、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的信息，有效促進(jìn)企業(yè)人力資源這一最重要資源的合理配置，使企業(yè)在新一輪的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
【背景技術(shù)】
[0002]進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)終端設(shè)備的普及，網(wǎng)絡(luò)信息呈幾何倍數(shù)增長(zhǎng)，表現(xiàn)出信息爆炸的態(tài)勢(shì)。尤其最近幾年，數(shù)據(jù)在以不可思議的量產(chǎn)生。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人類對(duì)于數(shù)據(jù)的分析能力、提取信息能力、以及提煉知識(shí)的能力不斷提高，數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)了“數(shù)據(jù)一一信息一一知識(shí)一一利潤(rùn)”的轉(zhuǎn)化。大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，加快了組織內(nèi)部的“累積性學(xué)識(shí)”的轉(zhuǎn)化與沉淀，為組織創(chuàng)造利潤(rùn)。麥肯錫的報(bào)告指出，“實(shí)施正確的激勵(lì)措施，大數(shù)據(jù)會(huì)成為基礎(chǔ)性的競(jìng)爭(zhēng)資源，成為下一輪生產(chǎn)率提高、技術(shù)革新和消費(fèi)者價(jià)值創(chuàng)造的支撐”。以往，除了貨幣、物質(zhì)等“硬資本”，人力資本也被視為企業(yè)的一項(xiàng)重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。此時(shí)我們并不把數(shù)據(jù)看作一項(xiàng)戰(zhàn)略資源，這是因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)商業(yè)運(yùn)作的過(guò)程中，數(shù)據(jù)要依靠數(shù)值、規(guī)則和圖表等呈現(xiàn)，再交給人才解讀，此時(shí)，企業(yè)運(yùn)作的核心關(guān)鍵流程都在人才的頭腦中，取決于人才的智慧，人才在解讀數(shù)據(jù)、做出判斷的過(guò)程中起到了至關(guān)重要的作用，而數(shù)據(jù)僅僅起到提供相關(guān)素材的作用。科技發(fā)展到今天，由于數(shù)據(jù)挖掘等關(guān)鍵技術(shù)的存在，“數(shù)據(jù)”不再局限于報(bào)表，而是可以集分析、決策等為一體，上升到?jīng)Q策支持的地位，可以說(shuō)大數(shù)據(jù)的發(fā)展使得生產(chǎn)力進(jìn)一步得以解放，人力資源管理與大數(shù)據(jù)相結(jié)合，將釋放出更大的活力為組織贏得可持續(xù)的克爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
[0003]隨著人才逐步成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心，人力資源管理的職能和關(guān)注點(diǎn)也發(fā)生著顯著的變化:早期的人事管理強(qiáng)調(diào)“控制”，通過(guò)完善的制度和規(guī)范的流程實(shí)現(xiàn)人事管理的高效運(yùn)作;現(xiàn)今的人力資源管理強(qiáng)調(diào)“服務(wù)”，通過(guò)專業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)人力資源的效率最大化;未來(lái)的人力資本管理強(qiáng)調(diào)“預(yù)測(cè)和決策”，通過(guò)“大數(shù)據(jù)”提供前瞻性的分析洞見(jiàn)，實(shí)現(xiàn)投資收益的最大化。在這樣的背景下，如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理的跨越式發(fā)展，跑步進(jìn)入“人力資本管理時(shí)代”，已成為人力資源工作者面臨的巨大挑戰(zhàn)。
[0004]恰逢互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理信息化程度得到了顯著提升，為人力資源工作者提供了海量的數(shù)據(jù)和豐富的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，使得基于大數(shù)據(jù)的人力資源預(yù)測(cè)和決策成為了可能。

【發(fā)明內(nèi)容】

[0005]本發(fā)明提供一種基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理方法，基于人力資源數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)在當(dāng)前企業(yè)規(guī)模下能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最優(yōu)人力資源配置，從而使人力資源規(guī)劃更加貼近企業(yè)實(shí)際，減少企業(yè)在招聘和社會(huì)保險(xiǎn)等方面的支出，減少規(guī)劃的盲目性，促進(jìn)人力資源無(wú)邊界價(jià)值網(wǎng)的形成，優(yōu)化自己的人力資源管理，將人力資源管理與大數(shù)據(jù)相結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造出獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
[0006]為了實(shí)現(xiàn)上述目的，本發(fā)明采用的技術(shù)方案如下:
基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理方法，包括以下步驟:
(1)導(dǎo)入建模樣本數(shù)據(jù)；
(2)數(shù)據(jù)區(qū)分為訓(xùn)練、測(cè)試集；
(3)統(tǒng)計(jì)各個(gè)變量的區(qū)分度和分段區(qū)間；
(4)運(yùn)用決策樹(shù)建模；
(5)評(píng)估挖掘結(jié)果。
[0007]與現(xiàn)有技術(shù)相比，本發(fā)明具有以下有益效果:
(1)傳統(tǒng)人力資源管理中雖然發(fā)展出了一些定量的方法，但更多的是使用定性方法，依靠人力資源管理者的主觀判斷和經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理者的經(jīng)歷、文化背景、個(gè)人偏好等的不同可能會(huì)導(dǎo)致人力資源管理過(guò)程出現(xiàn)差異。利用大數(shù)據(jù)，發(fā)揮數(shù)據(jù)在人力資源管理過(guò)程中的巨大作用，可以糾正人力資源管理者主觀判斷的偏差，促進(jìn)人力資源管理過(guò)程的科學(xué)性；
(2)在傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)程中，人力資源管理者往往是收集者。他們要收集企業(yè)現(xiàn)有人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)，收集員工的日常工作表現(xiàn)和其他信息。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)不再需要人力資源管理者親自收集，而是員工在日常工作中自動(dòng)生成或提交。人力資源管理者需要做的是建立算法和模型，并從中剔除不必要的因素，從而使人力資源管理過(guò)程能夠更加規(guī)范化。
【附圖說(shuō)明】:
圖1為本發(fā)明的流程圖。
[0008]【具體實(shí)施方式】:
下面結(jié)合附圖和實(shí)施例對(duì)本發(fā)明作進(jìn)一步說(shuō)明，本發(fā)明的實(shí)施方式包括但不限于下列實(shí)施例。
實(shí)施例
[0009]圖1為本發(fā)明的流程圖，選取銘誠(chéng)公司2007年11月一2016年01月的員工數(shù)據(jù)，實(shí)施流程如下:
1、導(dǎo)入建模樣本數(shù)據(jù)。導(dǎo)入的員工數(shù)據(jù)包括以下幾類:(1)人口學(xué)數(shù)據(jù)，記錄的是員工個(gè)體基本信息，包括姓名、性別、年齡、來(lái)源地區(qū)、入職時(shí)間等信息，其中也包括離職人員信息；(2)發(fā)展性數(shù)據(jù)，包括員工的文化層次、基本技能、職前職后培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、技能提升情況、企業(yè)后備人才計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等相關(guān)信息；(3)日常數(shù)據(jù)，記錄的信息包括日常考勤、會(huì)議出席、加班情況、日常工作行為等；(4)環(huán)境數(shù)據(jù)，記錄企業(yè)內(nèi)部相關(guān)數(shù)據(jù)，還記錄與企業(yè)相關(guān)的外部數(shù)據(jù)；(5)績(jī)效數(shù)據(jù)。
[0010]2、數(shù)據(jù)區(qū)分為訓(xùn)練、測(cè)試集。按員工編號(hào)將上一步的數(shù)據(jù)進(jìn)行拼接，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)處理(計(jì)算字段、表合并及異常值處理)后，將樣本數(shù)據(jù)按80%，20%拆分成訓(xùn)練集和測(cè)試集，訓(xùn)練集用于建立決策樹(shù)模型和計(jì)算誤判率，測(cè)試集用于模型測(cè)試。
[0011]3、統(tǒng)計(jì)各個(gè)變量的區(qū)分度和分段區(qū)間。運(yùn)用R軟件，直接計(jì)算出各字段與是否離職之間的相關(guān)性，通過(guò)基尼統(tǒng)計(jì)量進(jìn)行標(biāo)識(shí)，并將最相關(guān)的幾個(gè)變量選擇為建模變量，發(fā)現(xiàn)性另IJ、年齡、學(xué)歷、工作年限、入行年限、評(píng)定等級(jí)、行員等級(jí)變化、加班情況等因素與是否離職有相關(guān)關(guān)系。
[0012]4、運(yùn)用決策樹(shù)建模。由決策樹(shù)分群結(jié)果，我們可以清晰的發(fā)現(xiàn)一些內(nèi)在規(guī)律:三年內(nèi)行員等級(jí)得到提升的女員工離職率顯著低于全行業(yè)平均水平;兩年內(nèi)行員等級(jí)得到提升的男員工離職率處于全行業(yè)平均水平上下，評(píng)定為中高級(jí)工程師的人員離職率略微偏高，但也處于可控范圍內(nèi)；三年內(nèi)行員等級(jí)未提升的女員工評(píng)定為中級(jí)工程師及以下的出現(xiàn)了較高的離職現(xiàn)象;而三年內(nèi)行員等級(jí)未提升的男員工離職率大幅度提升，顯著高于全行業(yè)平均水平，特別是評(píng)定為高級(jí)工程師的人員，離職率達(dá)到29.5%
5、評(píng)估挖掘結(jié)果。從總的誤判率來(lái)看，訓(xùn)練集的總誤判率為0.033，測(cè)試集的總誤判率為0.031，不同類別的群體存在差異巨大的離職傾向，人力資源部應(yīng)關(guān)注離職高發(fā)群體，并制定差異化的留任計(jì)劃和政策。
[0013]按照上述實(shí)施例，便可很好地實(shí)現(xiàn)本發(fā)明。
【主權(quán)項(xiàng)】
1.一種基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理方法，其特征在于:包括以下步驟: 步驟一、導(dǎo)入建模樣本數(shù)據(jù)； 步驟二、數(shù)據(jù)區(qū)分為訓(xùn)練集、測(cè)試集； 步驟三、統(tǒng)計(jì)各個(gè)變量的區(qū)分度和分段區(qū)間； 步驟四、運(yùn)用決策樹(shù)建模； 步驟五、評(píng)估挖掘結(jié)果。2.如權(quán)利要求1所述，本方法使得生產(chǎn)力進(jìn)一步得以解放，人力資源管理與大數(shù)據(jù)相結(jié)合，將釋放出更大的活力為組織贏得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3.如權(quán)利要求1所述，人力資源管理可以全面關(guān)注需求，突破傳統(tǒng)部門(mén)、組織、乃至文化的邊界，挖掘員工的內(nèi)在價(jià)值，為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也因此上升到戰(zhàn)略層的高度，為企業(yè)戰(zhàn)略決策做出貢獻(xiàn)。4.如權(quán)利要求1所述，通過(guò)大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)提供定向分析和挖掘的平臺(tái)，有效地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、激活人才和發(fā)展人才。
【文檔編號(hào)】G06Q10/06GK105825339SQ201610156010
【公開(kāi)日】2016年8月3日
【申請(qǐng)日】2016年3月18日
【發(fā)明人】李麗, 陳鵬, 唐彬
【申請(qǐng)人】廣州銘誠(chéng)計(jì)算機(jī)科技有限公司