一種工作能力測評系統(tǒng)的制作方法
【專利摘要】本發(fā)明涉及一種工作能力測評系統(tǒng)，包括：虛擬世界設(shè)定模塊，用于設(shè)定圖形化的虛擬世界；崗位流程分解模塊，用于將各種崗位的業(yè)務(wù)流進行分解，并對每個分解后的業(yè)務(wù)流進行分值的設(shè)定；虛擬單位設(shè)定模塊，用于在所述虛擬世界內(nèi)設(shè)定虛擬的用人單位；并將所述崗位流程分解模塊中所分解出的業(yè)務(wù)流進行組合，形成所述虛擬單位內(nèi)所需的崗位；虛擬工作模塊，用于記錄和評估應(yīng)聘人員在所述虛擬單位設(shè)定模塊內(nèi)所設(shè)的崗位上進行虛擬工作，并記錄應(yīng)聘人員在虛擬工作時的相關(guān)屬性；評估結(jié)果模塊，用于依據(jù)所述虛擬工作模塊內(nèi)所記錄應(yīng)聘人員在虛擬工作時的相關(guān)屬性，對所述相關(guān)屬性進行分析計算，得出所述應(yīng)聘人員的能力評估結(jié)果。
【專利說明】一種工作能力測評系統(tǒng)
【技術(shù)領(lǐng)域】
[0001]本發(fā)明涉及系統(tǒng)管理領(lǐng)域，具體涉及一種工作能力測評系統(tǒng)。
【背景技術(shù)】
[0002]當(dāng)前，企業(yè)或公司評估一個人才是否適用于本崗位，有數(shù)十種方法，包括“面試、筆試、心理測試、甚至評估中心”，但是任何用人單位在人才選拔尤其是校園招聘或者社會招聘時，首先遇到的卻是“海選”人才的問題。面對數(shù)以千計的簡歷，HR無一例外都首先選擇的是“履歷分析法”，因為沒有哪個單位會浪費人力成本來面對真真假假的海投應(yīng)聘者。
[0003]而“履歷分析法”的缺點是有目共睹的:履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預(yù)測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數(shù)的設(shè)計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。[0004]另外，海投的簡歷，不代表本人了解并愿意來本單位從事本崗位，這樣的簡歷只會浪費HR的工作精力。在現(xiàn)實中，海投簡歷甚至高達80-90% !
[0005]通過上述的“海選”模式，企業(yè)很難招聘到適合本企業(yè)所需要的人才，對于應(yīng)聘者來講，也同樣很難找到適合自己的工作崗位。
[0006]但現(xiàn)有的人才招聘并沒有很好的一個機制或平臺來解決企業(yè)的困惑，以及幫助應(yīng)聘者很好的選擇適合自身的工作崗位。
[0007]綜上所述，現(xiàn)有技術(shù)還存在一定的缺陷。

【發(fā)明內(nèi)容】

[0008]有鑒于此，有必要提供一種工作能力測評系統(tǒng)，其能夠幫助企業(yè)更好的認清所應(yīng)聘人員是否適合本崗位，以及幫助應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)自身的特點，從而找到適合自己的工作崗位。
[0009]為此本發(fā)明提供如下技術(shù)方案:
[0010]一種工作能力測評系統(tǒng)，包括:
[0011]虛擬世界設(shè)定模塊，用于設(shè)定圖形化的虛擬世界；
[0012]崗位流程分解模塊，用于將各種崗位的業(yè)務(wù)流進行分解，并對每個分解后的業(yè)務(wù)流進行分值的設(shè)定；
[0013]虛擬單位設(shè)定模塊，用于在所述虛擬世界內(nèi)設(shè)定虛擬的用人單位；并將所述崗位流程分解模塊中所分解出的業(yè)務(wù)流進行組合，形成所述虛擬單位內(nèi)所需的崗位；
[0014]虛擬工作模塊，用于記錄和評估應(yīng)聘人員在所述虛擬單位設(shè)定模塊內(nèi)所設(shè)的崗位上進行虛擬工作，并記錄應(yīng)聘人員在虛擬工作時的相關(guān)屬性；
[0015]評估結(jié)果模塊，用于依據(jù)所述虛擬工作模塊內(nèi)所記錄應(yīng)聘人員在虛擬工作時的相關(guān)屬性，對所述相關(guān)屬性進行分析計算，得出所述應(yīng)聘人員的能力評估結(jié)果。
[0016]作為優(yōu)選，所述虛擬工作模塊包括:
[0017]崗位申請子模塊，用于應(yīng)聘人員申請相關(guān)的崗位；
[0018]崗位執(zhí)行子模塊，用于應(yīng)聘人員完成所述崗位申請模塊內(nèi)所申請崗位的相關(guān)業(yè)務(wù)流；
[0019]分值匹配子模塊，用于依據(jù)應(yīng)聘人員在所述崗位執(zhí)行模塊內(nèi)所完成相關(guān)業(yè)務(wù)流的實際情況，匹配出該應(yīng)聘人員所對應(yīng)的相關(guān)分值；
[0020]屬性記錄子模塊，用于記錄所述分值匹配子模塊所匹配出的相關(guān)分值數(shù)據(jù)。
[0021]作為優(yōu)選，所述業(yè)務(wù)流包括:
[0022]理論知識環(huán)節(jié)，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所需理論知識；
[0023]操作環(huán)節(jié)，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所需的操作能力；
[0024]人際知識環(huán)節(jié)，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所需的人際關(guān)系處理能力。
[0025]作為優(yōu)選，所述相關(guān)分值數(shù)據(jù)包括:
[0026]時間，應(yīng)聘人員在進行虛擬工作時的自然時間的記錄；
[0027]體力值，應(yīng)聘人員完成虛擬工作內(nèi)各個業(yè)務(wù)流所消耗的體力值；
[0028]獎勵分數(shù)值，應(yīng)聘人員在有效完成業(yè)務(wù)流的各個環(huán)節(jié)所獲取的獎勵分數(shù)值；
[0029]經(jīng)驗值，應(yīng)聘人員累計完成業(yè)務(wù)流的各個環(huán)節(jié)所獲得的工作經(jīng)驗分值。
[0030]作為優(yōu)選，所述獎勵分數(shù)值包括:
[0031]理論知識分數(shù)值，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所對應(yīng)的理論知識環(huán)節(jié)所獲取的分數(shù)值；
[0032]操作分數(shù)值，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所對應(yīng)的操作環(huán)節(jié)所獲取的分數(shù)值；
[0033]人際知識分數(shù)值，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所對應(yīng)的人際知識環(huán)節(jié)所獲取的分數(shù)值。
[0034]作為優(yōu)選，所述能力評估結(jié)果包括:
[0035]能力傾向，比較所述理論知識分數(shù)值、操作分數(shù)值和人際知識分數(shù)值，三者中數(shù)值最高的分數(shù)值表征所述應(yīng)聘人員的能力傾向；
[0036]理論知識，應(yīng)聘人員在完成一個業(yè)務(wù)流內(nèi)所有的理論知識環(huán)節(jié)中所獲取的分數(shù)值的總和，表征為應(yīng)聘人員的理論知識水平；
[0037]操作技能，應(yīng)聘人員在完成一個業(yè)務(wù)流內(nèi)所有的操作環(huán)節(jié)中所獲取的分數(shù)值的總和，表征為應(yīng)聘人員的動手操作水平；
[0038]協(xié)作能力，應(yīng)聘人員在完成一個業(yè)務(wù)流內(nèi)所有的人際知識環(huán)節(jié)中所獲取的分數(shù)值的總和，表征為應(yīng)聘人員的人際協(xié)作水平；
[0039]責(zé)任心，應(yīng)聘人員在完成一個業(yè)務(wù)流后，在其中同一個環(huán)節(jié)累計獲取的經(jīng)驗值之和，與應(yīng)聘人員通過該環(huán)節(jié)所應(yīng)獲取的最少的經(jīng)驗值之差，表征為應(yīng)聘人員的責(zé)任心；
[0040]情緒控制,應(yīng)聘人員在第η個單位時間內(nèi)消耗的體力值,與應(yīng)聘人員在第η-1個單位時間內(nèi)消耗的體力值之差，表征為應(yīng)聘人員的情緒控制能力；
[0041]學(xué)習(xí)成長性，應(yīng)聘人員在第η個環(huán)節(jié)所累計獲取的經(jīng)驗值除以其在第η個環(huán)節(jié)所應(yīng)獲取的最少的經(jīng)驗值的商，與應(yīng)聘人員在第η-1個環(huán)節(jié)所累計獲取的經(jīng)驗值除以其在第η-1個環(huán)節(jié)所應(yīng)獲取的最少的經(jīng)驗值的商之差，表征為應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)成長性；
[0042]統(tǒng)籌能力，應(yīng)聘人員在完成一個業(yè)務(wù)流后，累計通過業(yè)務(wù)流內(nèi)某一環(huán)節(jié)所獲取的經(jīng)驗值之和，與應(yīng)聘人員累計通過該環(huán)節(jié)所獲取的體力值之和的商，表征為應(yīng)聘人員的統(tǒng)籌能力。
[0043]本發(fā)明通過設(shè)置:虛擬世界設(shè)定模塊、崗位流程分解模塊、虛擬單位設(shè)定模塊和虛擬工作模塊，將現(xiàn)實生活中的公司、單位或企業(yè)中的實際工作崗位轉(zhuǎn)換成網(wǎng)絡(luò)中的虛擬工作崗位，應(yīng)聘人員通過申請?zhí)摂M工作崗位，并在虛擬工作崗位內(nèi)完成一系列的工作業(yè)務(wù)流，所述工作能力測評系統(tǒng)根據(jù)其工作表現(xiàn)給出對應(yīng)的分數(shù)值，最后根據(jù)所述分數(shù)值的綜合分析計算轉(zhuǎn)換成應(yīng)聘人員對應(yīng)的評估結(jié)果，企業(yè)可依據(jù)評估結(jié)果來選擇應(yīng)聘人員，應(yīng)聘人員也依據(jù)評估結(jié)果來判斷其所應(yīng)聘的工作崗位是否適合自己。
【專利附圖】

【附圖說明】
[0044]為了更清楚地說明本發(fā)明實施例或現(xiàn)有技術(shù)中的技術(shù)方案，下面將對實施例或現(xiàn)有技術(shù)描述中所需要使用的附圖作簡單介紹，顯而易見地，下面描述中的附圖僅僅是本發(fā)明的一些實施例，對于本領(lǐng)域普通技術(shù)人員來講，在不付出創(chuàng)造性勞動的前提下，還可以根據(jù)這些附圖獲得其他的附圖。
[0045]圖1是本發(fā)明實施例提供的一種工作能力測評系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框圖。
【具體實施方式】
[0046]為使本發(fā)明實施例的目的、技術(shù)方案和優(yōu)點更加清楚，下面將結(jié)合本發(fā)明實施例和附圖，對本發(fā)明實施例中的技術(shù)方案進行清楚、完整地描述。需要說明的是，所描述的實施例僅僅是本發(fā)明一部分實施例，而不是全部的實施例?；诒景l(fā)明中的實施例，本領(lǐng)域普通技術(shù)人員在沒有付出創(chuàng)造性勞動前提下所獲得的所有其他實施例，都屬于本發(fā)明保護的范圍。
[0047]下面結(jié)合【專利附圖】

【附圖說明】本發(fā)明的【具體實施方式】。
[0048]實施例
[0049]如圖1所示，本實施例提供的一種工作能力測評系統(tǒng)，包括:
[0050]虛擬世界設(shè)定模塊，用于設(shè)定圖形化的虛擬世界。作為優(yōu)選，所述虛擬世界可以是一個圖形化的虛擬城市或者虛擬領(lǐng)地，其上設(shè)立各種建筑物，建筑物具有不同的功能，以便不同的工作單位能夠在里面開設(shè)各種功能單元。虛擬世界可以是三維的，也可以是二維的，可以是鼠標(biāo)跟隨的活動方式，也可以是以flash呈現(xiàn)的活動方式，只需要能夠按需映射真實世界的需求。
[0051]崗位流程分解模塊，用于將各種崗位的業(yè)務(wù)流進行分解，并對每個分解后的業(yè)務(wù)流進行分值的設(shè)定。虛擬單位設(shè)定模塊，用于在所述虛擬世界內(nèi)設(shè)定虛擬的用人單位；并將所述崗位流程分解模塊中所分解出的業(yè)務(wù)流進行組合，形成所述虛擬單位內(nèi)所需的崗位；虛擬工作模塊，用于記錄和評估應(yīng)聘人員在所述虛擬單位設(shè)定模塊內(nèi)所設(shè)的崗位上進行虛擬工作，并記錄應(yīng)聘人員在虛擬工作時的相關(guān)屬性；評估結(jié)果模塊，用于依據(jù)所述虛擬工作模塊內(nèi)所記錄應(yīng)聘人員在虛擬工作時的相關(guān)屬性，對所述相關(guān)屬性進行分析計算，得出所述應(yīng)聘人員的能力評估結(jié)果。
[0052]需要說明的是，所述分解后的業(yè)務(wù)流在本實施例中優(yōu)選采用關(guān)卡的模式進行設(shè)定，如果未完成上一個關(guān)卡，則不能進入下一關(guān)卡；當(dāng)然，未完成所有關(guān)卡，就代表應(yīng)聘人員未完成該崗位對應(yīng)的工作流。應(yīng)聘人員如果想完成該崗位對應(yīng)的工作流，則必須從未完成的關(guān)卡開始重新開始工作，直至完成為止。所述崗位流程分解模塊內(nèi)所設(shè)定的分值，是指每個分解后的業(yè)務(wù)流所對應(yīng)的滿分值。[0053]作為優(yōu)選，所述虛擬工作模塊包括:
[0054]崗位申請子模塊，用于應(yīng)聘人員申請相關(guān)的崗位。崗位執(zhí)行子模塊，用于應(yīng)聘人員完成所述崗位申請模塊內(nèi)所申請崗位的相關(guān)業(yè)務(wù)流；分值匹配子模塊，用于依據(jù)應(yīng)聘人員在所述崗位執(zhí)行模塊內(nèi)所完成相關(guān)業(yè)務(wù)流的實際情況，匹配出該應(yīng)聘人員所對應(yīng)的相關(guān)分值；屬性記錄子模塊，用于記錄所述分值匹配子模塊所匹配出的相關(guān)分值數(shù)據(jù)。
[0055]作為優(yōu)選，所述業(yè)務(wù)流包括:
[0056]理論知識環(huán)節(jié)，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所需理論知識；操作環(huán)節(jié)，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所需的操作能力；人際知識環(huán)節(jié)，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所需的人際關(guān)系處理能力。
[0057]需要說明的是，每個業(yè)務(wù)流在設(shè)置時，即要求按照理論、操作和人際關(guān)系三個方面分解工作環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)重點培訓(xùn)和考察相應(yīng)能力。因為每個工作所對應(yīng)的難度不一，所以每個工作所需要的理論知識、操作能力和人際關(guān)系處理能力都不盡相同，所以在不同的工作流內(nèi)，有可能包含多個理論知識環(huán)節(jié)、多個操作環(huán)節(jié)和多個人際知識環(huán)節(jié)，具體的數(shù)量，依實際需求而定。
[0058]作為優(yōu)選，所述相關(guān)分值數(shù)據(jù)包括:
[0059]時間軸，應(yīng)聘人員在進行虛擬工作時的自然時間的記錄；體力值，應(yīng)聘人員完成虛擬工作內(nèi)各個業(yè)務(wù)流所消耗的體力值；獎勵分數(shù)值，應(yīng)聘人員在有效完成業(yè)務(wù)流的各個環(huán)節(jié)所獲取的獎勵分數(shù)值；經(jīng)驗值，應(yīng)聘人員累計完成業(yè)務(wù)流的各個環(huán)節(jié)所獲得的工作經(jīng)驗分值。
[0060]需要說明的是，在此設(shè)立時間軸和體力值的目的是為了更好的評價應(yīng)聘人員的工作能力，防止應(yīng)聘人員采用刷機的形式去完成工作流，使最后得出的分數(shù)值更符合應(yīng)聘人員的自身實際情況。作為優(yōu)選，系統(tǒng)每天零點對每個角色恢復(fù)體力值到滿格；可以根據(jù)各業(yè)務(wù)流的各環(huán)節(jié)在實際工作中所需完成時間，系統(tǒng)扣減相應(yīng)體力值，即，假設(shè)實際工作中，盤點倉庫需要一天時間，那么完成這個環(huán)節(jié)就扣除一天的體力值；也可以根據(jù)工作活動的距離扣減相應(yīng)體力值，即，假設(shè)實際工作中，從上海到南京辦事，往返需要一個工作日，那么虛擬地圖往返兩個城市就扣除一天的體力值。
[0061]需要說明的是，每個業(yè)務(wù)流在設(shè)置時，即要求按不同工作環(huán)節(jié)的具體要求，分別設(shè)定相應(yīng)經(jīng)驗值，即產(chǎn)生不同工作環(huán)節(jié)的經(jīng)驗值。凡是正確通過本環(huán)節(jié)關(guān)卡的，即可給予相應(yīng)的經(jīng)驗值，無論環(huán)節(jié)關(guān)卡的設(shè)置是否具有懲罰性，經(jīng)驗值只能增加或者不增加，而不會被倒扣。獎勵分數(shù)值和經(jīng)驗值的區(qū)別就在于，獎勵分數(shù)值是獎勵性的，是表現(xiàn)首次工作的工作能力，是評估性的數(shù)值；經(jīng)驗值是培養(yǎng)性的，只要訓(xùn)練，就能夠得到經(jīng)驗，是成長性的數(shù)值。
[0062]作為優(yōu)選，所述獎勵分數(shù)值包括:
[0063]理論知識分數(shù)值，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所對應(yīng)的理論知識環(huán)節(jié)所獲取的分數(shù)值。需要說明的是，如果應(yīng)聘人員完成了該業(yè)務(wù)流內(nèi)的理論知識環(huán)節(jié)，則獎勵其對應(yīng)的理論知識分數(shù)值，如果該環(huán)節(jié)關(guān)卡的設(shè)置具有懲罰性，那么未能正確通關(guān)的，還可能會被扣除相應(yīng)的分數(shù)。
[0064]操作分數(shù)值，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所對應(yīng)的操作環(huán)節(jié)所獲取的分數(shù)值；需要說明的是，如果應(yīng)聘人員完成了該業(yè)務(wù)流內(nèi)的操作環(huán)節(jié)，則獎勵其對應(yīng)的理論知識分數(shù)值，如果該環(huán)節(jié)關(guān)卡的設(shè)置具有懲罰性，那么未能正確通關(guān)的，還可能會被扣除相應(yīng)的分數(shù)。
[0065]人際知識分數(shù)值，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所對應(yīng)的人際知識環(huán)節(jié)所獲取的分數(shù)值。需要說明的是，如果應(yīng)聘人員完成了該業(yè)務(wù)流內(nèi)的人際知識環(huán)節(jié)，則獎勵其對應(yīng)的理論知識分數(shù)值，如果該環(huán)節(jié)關(guān)卡的設(shè)置具有懲罰性，那么未能正確通關(guān)的，還可能會被扣除相應(yīng)的分數(shù)。
[0066]作為優(yōu)選，所述能力評估結(jié)果包括:
[0067]能力傾向，比較所述理論知識分數(shù)值、操作分數(shù)值和人際知識分數(shù)值，三者中數(shù)值最高的分數(shù)值表征所述應(yīng)聘人員的能力傾向；
[0068]理論知識，應(yīng)聘人員在完成一個業(yè)務(wù)流內(nèi)所有的理論知識環(huán)節(jié)中所獲取的分數(shù)值的總和，表征為應(yīng)聘人員的理論知識水平。假設(shè)一個出納的業(yè)務(wù)流，里面三個環(huán)節(jié)涉及理論知識，應(yīng)聘人員每個理論環(huán)節(jié)都獲得了 10分，則其理論知識的分數(shù)為3*10=30分。
[0069]操作技能，應(yīng)聘人員在完成一個業(yè)務(wù)流內(nèi)所有的操作環(huán)節(jié)中所獲取的分數(shù)值的總和，表征為應(yīng)聘人員的動手操作水平；假設(shè)一個廚師的業(yè)務(wù)流，里面六個環(huán)節(jié)涉及操作知識，應(yīng)聘人員每個操作環(huán)節(jié)都獲得了 10分，則其動手操作的分數(shù)值為6*10=60分。
[0070]協(xié)作能力，應(yīng)聘人員在完成一個業(yè)務(wù)流內(nèi)所有的人際知識環(huán)節(jié)中所獲取的分數(shù)值的總和，表征為應(yīng)聘人員的人際協(xié)作水平；假設(shè)一個導(dǎo)游的業(yè)務(wù)流，里面五個環(huán)節(jié)涉及人際關(guān)系知識，應(yīng)聘人員在每個人際知識環(huán)節(jié)都獲得了 10分，則其人際協(xié)作水平的分數(shù)值為5*10=50 分。
[0071]責(zé)任心，應(yīng)聘人員在完成一個業(yè)務(wù)流后，在其中同一個環(huán)節(jié)累計獲取的經(jīng)驗值之和【在本文中以E (S)代替】，與應(yīng)聘人員通過該環(huán)節(jié)所應(yīng)獲取的最少的經(jīng)驗值【在本文中以E (MIN)代替】之差【即:E (S)-E (MIN)】，表征為應(yīng)聘人員的責(zé)任心；需要說明的是，經(jīng)驗值是培養(yǎng)性的，重復(fù)通關(guān)也能獲得，而在設(shè)置業(yè)務(wù)流的時候會發(fā)現(xiàn)，往往實際工作中，很多環(huán)節(jié)是相關(guān)聯(lián)的，很可能由于上一環(huán)節(jié)的錯誤導(dǎo)致下一環(huán)節(jié)無法完成，而需要重新完成上一環(huán)節(jié)，這樣，通過每個環(huán)節(jié)的經(jīng)驗值就出現(xiàn)了差異，經(jīng)驗值越高，證明用戶重復(fù)次數(shù)越多，如果每個環(huán)節(jié)的E (S)-E (MIN)越接近0，說明該用戶在本環(huán)節(jié)責(zé)任心越強，做得工作越踏實。
[0072]情緒控制，應(yīng)聘人員在第η個單位時間內(nèi)消耗的體力值【在本文中以P (T) η代替】，與應(yīng)聘人員在第η-1個單位時間內(nèi)消耗的體力值【在本文中以P (T) η-1代替】之差【即:Ρ(Τ)η-Ρ(Τ)η-1】，表征為應(yīng)聘人員的情緒控制能力；需要說明的是，為了避免無限制嘗試通關(guān)，在完成任務(wù)環(huán)節(jié)或者出入任務(wù)地點時，會扣除相應(yīng)的體力值，如果用戶情緒出現(xiàn)波動，往往會增加鼠標(biāo)點擊率，造成短時間內(nèi)體力值大量消耗，從而我們只需要判斷在單位時間內(nèi)體力消耗是否發(fā)生了異常，即上述P(T)n-P (T) η-1的值與O偏差越遠，即可判定用戶情緒波動越大。舉例如下:假設(shè)用戶4個小時內(nèi)，正常每小時消耗體力50，則情緒控制為0，十分穩(wěn)定；而假設(shè)其第一個小時消耗50，第二小時消耗100，第三小時消耗200，第四小時消耗400，則情緒控制分別等于(100-50)、(200-100)、(400-200)，說明其情緒越來越急躁。
[0073] 學(xué)習(xí)成長性，應(yīng)聘人員在第η個環(huán)節(jié)所累計獲取的經(jīng)驗值【在本文中以E (S) η代替】除以其在第η個環(huán)節(jié)所應(yīng)獲取的最少的經(jīng)驗值【在本文中以E (ΜΙΝ)η代替】的商，與應(yīng)聘人員在第η-1個環(huán)節(jié)所累計獲取的經(jīng)驗值【在本文中以E (S) η-1代替】除以其在第η_1個環(huán)節(jié)所應(yīng)獲取的最少的經(jīng)驗值【在本文中以E (MIN) η-1代替】的商之差【即:E (S) η/Ε(MIN)n-E (S)n-1/E (MIN) n_l】，表征為應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)成長性；需要說明的是，由于工作環(huán)節(jié)的關(guān)聯(lián)性，一旦失誤，往往會出現(xiàn)需要返工回到上一環(huán)節(jié)甚至上幾環(huán)節(jié)重復(fù)工作的現(xiàn)象，這樣就造成了重復(fù)通關(guān)的現(xiàn)象。經(jīng)驗值是培養(yǎng)性的，重復(fù)通關(guān)就重復(fù)給予應(yīng)聘人員經(jīng)驗值。所以只要因為重復(fù)通關(guān)造成經(jīng)驗值不同，通過前后關(guān)的偏差是否接近O，我們就可以判定應(yīng)聘人員是越來越好還是越來越糟。舉例如下:當(dāng)一個應(yīng)聘人員第一關(guān)重復(fù)通關(guān)4次，獲得經(jīng)驗40分；第二關(guān)重復(fù)通關(guān)2次，獲得經(jīng)驗20分；第三關(guān)一次通關(guān)，獲得經(jīng)驗10分；第四關(guān)一次通關(guān)，獲得經(jīng)驗10分；那么該應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)成長性值就分別是:20/10-40/10=-2，10/10-20/10=-1，10/10-10/10=0，則說明該應(yīng)聘人員學(xué)習(xí)成長性越來越好。
[0074]統(tǒng)籌能力，應(yīng)聘人員在完成一個業(yè)務(wù)流后，累計通過業(yè)務(wù)流內(nèi)同一環(huán)節(jié)所獲取的經(jīng)驗值之和【在本文中以E (S)代替】，與應(yīng)聘人員累計通過該環(huán)節(jié)所獲取的體力值之和【在本文中以P (S)代替】的商【即:E (S)/P (S)】，表征為應(yīng)聘人員的統(tǒng)籌能力。需要說明的是，在工作中，經(jīng)常會遇到工作是串行還是并行的問題。比如跑一趟銀行，我們僅是去存錢，回來后再去劃賬，劃賬后再去拿單據(jù)，還是存錢、劃賬、拿單據(jù)一起辦理？這樣同樣完成一項工作，我們所需要消耗的體能也就完全不同。通過對業(yè)務(wù)流中單位體能獲得同樣經(jīng)驗值的判定(即該值越大越好)，也就可以判定用戶的統(tǒng)籌能力的強弱。
[0075]本發(fā)明通過設(shè)置:虛擬世界設(shè)定模塊、崗位流程分解模塊、虛擬單位設(shè)定模塊和虛擬工作模塊，將現(xiàn)實生活中的公司、單位或企業(yè)中的實際工作崗位轉(zhuǎn)換成網(wǎng)絡(luò)中的虛擬工作崗位，應(yīng)聘人員通過申請?zhí)摂M工作崗位，并在虛擬工作崗位內(nèi)完成一系列的工作業(yè)務(wù)流，所述工作能力測評系統(tǒng)根 據(jù)其工作表現(xiàn)給出對應(yīng)的分數(shù)值，最后根據(jù)所述分數(shù)值的綜合分析計算轉(zhuǎn)換成應(yīng)聘人員對應(yīng)的評估結(jié)果，企業(yè)可依據(jù)評估結(jié)果來選擇應(yīng)聘人員，應(yīng)聘人員也依據(jù)評估結(jié)果來判斷其所應(yīng)聘的工作崗位是否適合自己。
[0076]本發(fā)明解決了應(yīng)聘人員能力真假判定的問題，能夠高效完成業(yè)務(wù)流的應(yīng)聘人員，說明是最適合本崗位的人，反過來，應(yīng)聘人員簡歷注水亦無處遁形；同樣解決了隨著時間推移，應(yīng)聘人員履歷預(yù)測效度降低的問題，由于系統(tǒng)存在時間軸數(shù)值的記錄，評估總是最近的才最有效。同樣解決了規(guī)?；u估的問題，面對數(shù)以千計的業(yè)務(wù)流，用人單位或企業(yè)不可能去做數(shù)以千計的評估邏輯，但是本發(fā)明的算法是脫離具體流程而獨立有效的，可以應(yīng)用到任何流程中，這樣用人單位只需要提供業(yè)務(wù)流程，就可以得到本方法的評估結(jié)論；
[0077]本發(fā)明不僅提供了公平的應(yīng)聘機會，還提供了最接近真實的培訓(xùn)機會，讓大部分應(yīng)聘人員可以有機會在不同公司的業(yè)務(wù)流程中發(fā)現(xiàn)自身不足，從而學(xué)習(xí)并提高自身素質(zhì)；同時本發(fā)明具有足夠的吸引力，對于應(yīng)聘人員尤其是年輕人，圖形化界面和關(guān)卡游戲化風(fēng)格，比冷冰冰的文字網(wǎng)站更具吸引力，從而產(chǎn)生更好的教育和評估效果。
[0078]以上所述實施例僅表達了本發(fā)明的幾種實施方式，其描述較為具體和詳細，但并不能因此而理解為對本發(fā)明專利范圍的限制。應(yīng)當(dāng)指出的是，對于本領(lǐng)域的普通技術(shù)人員來說，在不脫離本發(fā)明構(gòu)思的前提下，還可以做出若干變形和改進，這些都屬于本發(fā)明的保護范圍。因此，本發(fā)明專利的保護范圍應(yīng)以所附權(quán)利要求為準(zhǔn)。
【權(quán)利要求】
1.一種工作能力測評系統(tǒng)，其特征在于，包括: 虛擬世界設(shè)定模塊，用于設(shè)定圖形化的虛擬世界； 崗位流程分解模塊，用于 將各種崗位的業(yè)務(wù)流進行分解，并對每個分解后的業(yè)務(wù)流進行分值的設(shè)定； 虛擬單位設(shè)定模塊，用于在所述虛擬世界內(nèi)設(shè)定虛擬的用人單位；并將所述崗位流程分解模塊中所分解出的業(yè)務(wù)流進行組合，形成所述虛擬單位內(nèi)所需的崗位； 虛擬工作模塊，用于記錄和評估應(yīng)聘人員在所述虛擬單位設(shè)定模塊內(nèi)所設(shè)的崗位上進行虛擬工作，并記錄應(yīng)聘人員在虛擬工作時的相關(guān)屬性； 評估結(jié)果模塊，用于依據(jù)所述虛擬工作模塊內(nèi)所記錄應(yīng)聘人員在虛擬工作時的相關(guān)屬性，對所述相關(guān)屬性進行分析計算，得出所述應(yīng)聘人員的能力評估結(jié)果。
2.根據(jù)權(quán)利要求1所述的工作能力測評系統(tǒng)，其特征在于，所述虛擬工作模塊包括: 崗位申請子模塊，用于應(yīng)聘人員申請相關(guān)的崗位； 崗位執(zhí)行子模塊，用于應(yīng)聘人員完成所述崗位申請模塊內(nèi)所申請崗位的相關(guān)業(yè)務(wù)流；分值匹配子模塊，用于依據(jù)應(yīng)聘人員在所述崗位執(zhí)行模塊內(nèi)所完成相關(guān)業(yè)務(wù)流的實際情況，匹配出該應(yīng)聘人員所對應(yīng)的相關(guān)分值； 屬性記錄子模塊，用于記錄所述分值匹配子模塊所匹配出的相關(guān)分值數(shù)據(jù)。
3.根據(jù)權(quán)利要求2所述的工作能力測評系統(tǒng)，其特征在于，所述業(yè)務(wù)流包括: 理論知識環(huán)節(jié)，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所需理論知識； 操作環(huán)節(jié)，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所需的操作能力； 人際知識環(huán)節(jié)，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所需的人際關(guān)系處理能力。
4.根據(jù)權(quán)利要求3所述的工作能力測評系統(tǒng)，其特征在于，所述相關(guān)分值數(shù)據(jù)包括: 時間，應(yīng)聘人員在進行虛擬工作時的自然時間的記錄； 體力值，應(yīng)聘人員完成虛擬工作內(nèi)各個業(yè)務(wù)流所消耗的體力值； 獎勵分數(shù)值，應(yīng)聘人員在有效完成業(yè)務(wù)流的各個環(huán)節(jié)所獲取的獎勵分數(shù)值； 經(jīng)驗值，應(yīng)聘人員累計完成業(yè)務(wù)流的各個環(huán)節(jié)所獲得的工作經(jīng)驗分值。
5.根據(jù)權(quán)利要求4所述的工作能力測評系統(tǒng)，其特征在于，所述獎勵分數(shù)值包括: 理論知識分數(shù)值，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所對應(yīng)的理論知識環(huán)節(jié)所獲取的分數(shù)值； 操作分數(shù)值，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所對應(yīng)的操作環(huán)節(jié)所獲取的分數(shù)值； 人際知識分數(shù)值，表征應(yīng)聘人員完成所述業(yè)務(wù)流所對應(yīng)的人際知識環(huán)節(jié)所獲取的分數(shù)值。
6.根據(jù)權(quán)利要求5所述的工作能力測評系統(tǒng)，其特征在于，所述能力評估結(jié)果包括: 能力傾向，比較所述理論知識分數(shù)值、操作分數(shù)值和人際知識分數(shù)值，三者中數(shù)值最高的分數(shù)值表征所述應(yīng)聘人員的能力傾向； 理論知識，應(yīng)聘人員在完成一個業(yè)務(wù)流內(nèi)所有的理論知識環(huán)節(jié)中所獲取的分數(shù)值的總和，表征為應(yīng)聘人員的理論知識水平； 操作技能，應(yīng)聘人員在完成一個業(yè)務(wù)流內(nèi)所有的操作環(huán)節(jié)中所獲取的分數(shù)值的總和，表征為應(yīng)聘人員的動手操作水平； 協(xié)作能力，應(yīng)聘人員在完成一個業(yè)務(wù)流內(nèi)所有的人際知識環(huán)節(jié)中所獲取的分數(shù)值的總和，表征為應(yīng)聘人員的人際協(xié)作水平； 責(zé)任心，應(yīng)聘人員在完成一個業(yè)務(wù)流后，在其中同一個環(huán)節(jié)累計獲取的經(jīng)驗值之和，與應(yīng)聘人員通過該環(huán)節(jié)所應(yīng)獲取的最少的經(jīng)驗值之差，表征為應(yīng)聘人員的責(zé)任心； 情緒控制，應(yīng)聘人員在第η個單位時間內(nèi)消耗的體力值，與應(yīng)聘人員在第η-1個單位時間內(nèi)消耗的體力值之差，表征為應(yīng)聘人員的情緒控制能力； 學(xué)習(xí)成長性，應(yīng)聘人員在第η個環(huán)節(jié)所累計獲取的經(jīng)驗值除以其在第η個環(huán)節(jié)所應(yīng)獲取的最少的經(jīng)驗值的商，與應(yīng)聘人員在第η-1個環(huán)節(jié)所累計獲取的經(jīng)驗值除以其在第η-1個環(huán)節(jié)所應(yīng)獲取的最少的經(jīng)驗值的商之差，表征為應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)成長性； 統(tǒng)籌能力，應(yīng)聘人員在完成一個業(yè)務(wù)流后，累計通過業(yè)務(wù)流內(nèi)某一環(huán)節(jié)所獲取的經(jīng)驗值之和，與應(yīng)聘人員累計通過該環(huán)節(jié) 所獲取的體力值之和的商，表征為應(yīng)聘人員的統(tǒng)籌能力。
【文檔編號】G06Q10/06GK103955782SQ201410120969
【公開日】2014年7月30日 申請日期:2014年3月27日 優(yōu)先權(quán)日:2014年3月27日
【發(fā)明者】趙世璟 申請人:廣州市集智信息科技有限公司