專利名稱：一種用來測(cè)試求職者適合職務(wù)的方法
技術(shù)領(lǐng)域：
本發(fā)明是有關(guān)于一種用來測(cè)試求職者適合職務(wù)的方法，其尤指一種測(cè)驗(yàn)適合職務(wù)的方法，通過一群體的工作特質(zhì)比對(duì)該求職者的工作特質(zhì)以獲得一科學(xué)化指標(biāo)的建議。
先前技術(shù)按，隨著社會(huì)日益進(jìn)步，測(cè)驗(yàn)已被廣泛運(yùn)用在對(duì)描繪、預(yù)測(cè)、診斷及干預(yù)、甄選、安置、計(jì)劃評(píng)監(jiān)及研究等各方面。除了少數(shù)單向度測(cè)驗(yàn)外，復(fù)合向度測(cè)驗(yàn)或測(cè)驗(yàn)組往往同時(shí)測(cè)量不只一個(gè)面向，例如智力測(cè)驗(yàn)常至少包含語文能力及數(shù)理能力兩個(gè)面向，人格測(cè)驗(yàn)所包含的面向則更多。在每個(gè)面向都各有數(shù)道題目用以評(píng)量個(gè)體在該向度的情況，基于各題皆在測(cè)量同一面向的特質(zhì)，因此各題的得分可以加總以得到個(gè)體在該向度的原始總分，為了賦予原始總分較清楚的意涵，通常會(huì)將此分?jǐn)?shù)與某些團(tuán)體的分?jǐn)?shù)分配(即常模)進(jìn)行比對(duì)，以了解個(gè)體得分在該團(tuán)體內(nèi)的相對(duì)位置，得分是高還定低(注)，以了解個(gè)體在該面向的現(xiàn)況，進(jìn)而預(yù)測(cè)未來或其他方面的情況。
盡管單向度分?jǐn)?shù)的計(jì)分解釋已普遍為大家所采用，然而如何統(tǒng)合各向度的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)而得到單一的指標(biāo)代表個(gè)體與某一群體的相似性則無一套科學(xué)客觀的理想辦法。
若某測(cè)驗(yàn)向度包含A，B，C三題，則該三題的總和即可視為該向度測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的原始總分，若某人該向度原始總分為10分，我們?nèi)圆涣说迷摲謹(jǐn)?shù)是高還是低，但如果我們知道某團(tuán)體的人該向度原始總分的平均分?jǐn)?shù)為9，標(biāo)準(zhǔn)差為1，其分?jǐn)?shù)分配為常態(tài)分配，即我們不但知道該員的分?jǐn)?shù)較該團(tuán)體的平均分?jǐn)?shù)高1分，還可以知他高了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，也就是較該團(tuán)體84％的人都高。
再者，于測(cè)試中，自我膨脹者，在各向度的得分往往偏高，而“自我貶抑者”則往往偏低，此種現(xiàn)象是“自評(píng)式量表”難以避免的通?。挥?，“趨中反應(yīng)者”即使“非常同意”或“非常不同意”某項(xiàng)陳述，仍傾向以較溫和的方式填答，因此他們?cè)诟飨蚨鹊牡梅滞叩妥兓淮螅环粗?，“極端反應(yīng)者”即使僅“有點(diǎn)同意”或“有點(diǎn)不同意”某項(xiàng)陳述，也傾向以較夸大的方式填答，因此他們?cè)诟飨蚨鹊牡梅滞叩妥兓艽?；且未包含一科學(xué)化指標(biāo)提供與受測(cè)者，公知的技術(shù)具有上述的缺點(diǎn)。

發(fā)明內(nèi)容
本發(fā)明的主要目的，在于提供一種用來測(cè)試求職者適合職務(wù)的方法，通過一復(fù)數(shù)筆工作特質(zhì)的平均值與求職者的相同職務(wù)的工作特質(zhì)作比較，以提供與求職者是否適合該職務(wù)的建議。
本發(fā)明的次要目的，在于提供一種用來測(cè)試求職者適合職務(wù)的方法，根據(jù)評(píng)量求職者的個(gè)人的特質(zhì)與該復(fù)數(shù)筆職務(wù)的上作特質(zhì)的間一致性變化的程度，而不考量個(gè)人的特質(zhì)與該工作特質(zhì)分?jǐn)?shù)落差的多寡，免于作答上“自我膨脹”或“自我貶抑”的不良影響。
本發(fā)明的又一目的，在于提供一種用來測(cè)試求職者適合職務(wù)的方法，僅評(píng)量求職者的個(gè)人的特質(zhì)與該工作特質(zhì)間一致性變化的程度，而不考量個(gè)人的特質(zhì)剖面圖得分變化的幅度，因此能避免作答上“趨中反應(yīng)”或“極端反應(yīng)”的不良影響。
本發(fā)明的又一目的，在于提供一種用來測(cè)試術(shù)職者適合職務(wù)的方法，以提供求職者一科學(xué)化的指標(biāo)，以評(píng)量個(gè)人與各別群體的相似性，以協(xié)助個(gè)體的發(fā)展規(guī)劃。
一個(gè)人最適合從事那種類型的工作？就個(gè)人角度來看，當(dāng)然是他的長(zhǎng)處正好是該工作較強(qiáng)調(diào)的特質(zhì)，而其短處則不是該工作所重視的部分。如此，在工作上更能一展所長(zhǎng)，也較不會(huì)突顯短處，相對(duì)其他工作來說，將能做得更有成就感，也較有自信，工作動(dòng)機(jī)與滿意度較高，也更可能長(zhǎng)期從事此類工作。
工作的適合度就是循上述的概念發(fā)展而來，如果說適合某類型工作的從業(yè)人員有他獨(dú)特的特質(zhì)，那么該工作特質(zhì)就是評(píng)量求職者的個(gè)人的特質(zhì)與該工作特質(zhì)間一致性變化的程度。
本發(fā)明用于實(shí)現(xiàn)上述目的的一種用來測(cè)試求職者適合職務(wù)的方法，其主要步驟包括預(yù)先設(shè)定一求職者的職務(wù)，且經(jīng)由一第一儲(chǔ)存器裝置儲(chǔ)存該設(shè)定；入一復(fù)數(shù)筆職務(wù)的職務(wù)，該每一職務(wù)包含復(fù)數(shù)筆特質(zhì)數(shù)值，且經(jīng)由一第二儲(chǔ)存器裝置儲(chǔ)存；將復(fù)數(shù)筆該求職者工作特質(zhì)的數(shù)值輸入，且經(jīng)由一第三儲(chǔ)存器裝置所儲(chǔ)存；將該第一儲(chǔ)存器裝置與第二儲(chǔ)存器裝置做一比對(duì)，并將該符合該求職者職務(wù)的該第二儲(chǔ)存器裝置內(nèi)的特質(zhì)數(shù)值通過一顯示裝置予以顯示，并通過一第四儲(chǔ)存器裝置予以儲(chǔ)存；以及將該第三儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)顯示至該顯示裝置，以比對(duì)該符合該求職者職務(wù)的特質(zhì)與求職者本身的第四儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)作一比對(duì)，以決定該求職者是否適合該項(xiàng)職務(wù)。
其中該工作特質(zhì)為一問題解決、一工作熱忱、一誠信正直、一人際關(guān)系、一壓力忍受、一情緒穩(wěn)定、一專業(yè)學(xué)習(xí)、一團(tuán)隊(duì)精神、一工作效率、一主動(dòng)積極、一心理健康、一市場(chǎng)敏感、一目標(biāo)設(shè)定、一客戶服務(wù)、一時(shí)間管理及一團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，或其上述任意復(fù)數(shù)筆組合而成的群組。
其中該工作特質(zhì)可依據(jù)不同職務(wù)做任一變換或設(shè)定。
其中該復(fù)數(shù)筆職務(wù)的每一職務(wù)的特質(zhì)數(shù)值必須相等于該求職者的工作特質(zhì)的內(nèi)容。
其中該第三儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)與第四儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)作一比對(duì)，該比對(duì)的方式可為數(shù)值或圖形比對(duì)。
其中該數(shù)值比對(duì)是通過一K.Pearson積差運(yùn)算公式，該數(shù)值越接近1，表示該求職者越適合該項(xiàng)職務(wù)，其運(yùn)算公式如下所示rxy=ΣXY-ΣXΣYNΣX2-(ΣX)2NΣY2-(ΣY)2N]]>其中rxy為該數(shù)值比對(duì)的比值，X為該第三儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)，Y為該第四儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)。
其中該圖形比對(duì)為比對(duì)兩者數(shù)值的圖形，若兩者的圖形變化一致，則該求職者適合該職務(wù)。


圖1為本發(fā)明的一較佳實(shí)施例的流程圖；以及圖2為本發(fā)明的一較佳實(shí)施例的企劃人員適合度的曲線圖。
具體實(shí)施例方式
為能對(duì)本發(fā)明的結(jié)構(gòu)特征及所達(dá)成的功效有更進(jìn)一步的了解與認(rèn)識(shí)，以較佳實(shí)施例及配合詳細(xì)的說明，說明如后本發(fā)明是解決上述公知技術(shù)的缺點(diǎn)，通過本發(fā)明其可免于作答上“自我膨脹”或“自我貶抑”的不良影響及免于作答上“趨中反應(yīng)”或“極端反應(yīng)”的不良影響，及進(jìn)一步提供一求職者一科學(xué)化的指標(biāo)，以評(píng)量個(gè)人與各別群體的相似性，以協(xié)助個(gè)體的發(fā)展規(guī)劃。
請(qǐng)參閱圖1，為本發(fā)明的一較佳實(shí)施例的流程圖；如圖所示，本發(fā)明為一種用來測(cè)試求職者適合職務(wù)的方法，其主要步驟包括步驟10，預(yù)先設(shè)定一求職者的職務(wù)，且經(jīng)由一第一儲(chǔ)存器裝置儲(chǔ)存該設(shè)定；步驟20，輸入一復(fù)數(shù)筆職務(wù)的職務(wù)，該每一職務(wù)包含復(fù)數(shù)筆特質(zhì)數(shù)值，且經(jīng)由一第二儲(chǔ)存器裝置儲(chǔ)存；步驟30，將復(fù)數(shù)筆該求職者工作特質(zhì)的數(shù)值輸入，且經(jīng)由一第三儲(chǔ)存器裝置所儲(chǔ)存；步驟40，將該第一儲(chǔ)存器裝置與第二儲(chǔ)存器裝置做一比對(duì)，并將該符合該求職者職務(wù)的該第二儲(chǔ)存器裝置內(nèi)的特質(zhì)數(shù)值通過一顯示裝置予以顯示，并通過一第四儲(chǔ)存器裝置予以儲(chǔ)存；以及步驟50，將該第三儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)顯示至該顯示裝置，以比對(duì)該符合該求職者職務(wù)的特質(zhì)與求職者本身的第四儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)作一比對(duì)，以決定該求職者是否適合該項(xiàng)職務(wù)。
其中步驟20中所述的工作特質(zhì)可為一問題解決、一工作熱忱、一誠信正直、一人際關(guān)系、一壓力忍受、一情緒穩(wěn)定、一專業(yè)學(xué)習(xí)、一團(tuán)隊(duì)精神、一工作效率、一主動(dòng)積極、一心理健康、一市場(chǎng)敏感、一目標(biāo)設(shè)定、一客戶服務(wù)、一時(shí)間管理及一團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，或其上述的任意復(fù)數(shù)筆組合而成的群組。
又，其中該工作特質(zhì)可依據(jù)不同職務(wù)做任一變換或設(shè)定，其中該復(fù)數(shù)筆職務(wù)的每一職務(wù)的特質(zhì)數(shù)值必須相等于該求職者的工作特質(zhì)的內(nèi)容；且，其中該第三儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)與第四儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)作一比對(duì)，該比對(duì)的方式可為數(shù)值或圖形比對(duì)，該數(shù)值比對(duì)是通過一K.Pearson積差運(yùn)算公式，該數(shù)值越接近1，表示該求職者越適合該項(xiàng)職務(wù)，其運(yùn)算公式如下所示rxy=ΣXY-ΣXΣYNΣX2-(ΣX)2NΣY2-(ΣY)2N]]>其中rxy為該數(shù)值比對(duì)的比值，X為該第三儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)，Y為該第四儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)，圖形比對(duì)為比對(duì)兩者數(shù)值的圖形，若兩者的圖形變化一致，則該求職者適合該職務(wù)。
以下舉一實(shí)例，例如若想了解某個(gè)人與一般企劃人員的相似程度，首先可以先找一群長(zhǎng)期從事企劃工作人員來進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，然后計(jì)算這群人在測(cè)驗(yàn)各個(gè)向度上的平均分?jǐn)?shù)，則此測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的PATTERN(如圖2較靠近底部的下部線200)即可視典型企劃人員的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)(各向度測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)如圖下第一列數(shù)字)。
然后我們可以計(jì)算個(gè)人各向度測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的PATTERN(如圖2靠近上部線100，分?jǐn)?shù)如圖下第二列數(shù)字)與典型企劃類人員的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的PATTERN(如圖2下第一列數(shù)字)的相關(guān)系數(shù)作為兩者間相似性指標(biāo)(此例中r＝0.88)；同理，我們也可以分別計(jì)算該群企劃人員中，每個(gè)人的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)PATTERN與典型企劃人員的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)PATTERN(如圖下第一列數(shù)字)的相關(guān)系數(shù)作為企劃人員典型與該成員間的相似性指標(biāo)(該群人如有n位即有大小不一的n個(gè)r)。
最后將個(gè)人測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與典型企劃類人員測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)(此例中r＝0.88)與實(shí)際企劃成員測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與典型企劃類人員測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)(即n個(gè)大小不一的r)相比，即可了解個(gè)人與典型企劃類人員的相似度高于多少比率的實(shí)際企劃人員，因此我們可以說就測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的pattern來看，而此相似性指標(biāo)是立基于實(shí)質(zhì)資料、采用科學(xué)方法所得的客觀指標(biāo)。
本發(fā)明是免于作答上“自我膨脹”或“自我貶抑”的不良影響；自我膨脹者，在各向度的得分往往偏高，“自我貶抑者”則往往偏低，此種現(xiàn)象是“自評(píng)式量表”難以避免的通病；為了排除上述問題，本發(fā)明在計(jì)算“特質(zhì)類型適合度”時(shí)，僅評(píng)量個(gè)人的特質(zhì)剖面圖(上部線200)與該工作特質(zhì)剖面圖(下部線100)之間一致性變化的程度，而不考量個(gè)人的特質(zhì)剖面圖與該工作特質(zhì)剖面圖間分?jǐn)?shù)落差的多寡，因此本發(fā)明能避免作答上“自我膨脹”或“自我貶抑”的不良影響，不管每個(gè)人的平均得分為何，故本發(fā)明均能有效反映出個(gè)人特質(zhì)與各工作間的適合度。
再者，免于作答上“趨中反應(yīng)”或“極端反應(yīng)”的不良影響“趨中反應(yīng)者”即使“非常同意”或“非常不同意”某項(xiàng)陳述，仍傾向以較溫和的方式填答，因此他們?cè)诟飨蚨鹊牡梅滞叩妥兓淮螅环粗?，“極端反應(yīng)者”即使僅“有點(diǎn)同意”或“有點(diǎn)不同意”某項(xiàng)陳述，也傾向以較夸大的方式填答，因此他們?cè)诟飨蚨鹊牡梅滞叩妥兓艽?。為了排除上述問題，本發(fā)明在計(jì)算時(shí)，僅評(píng)量個(gè)人的特質(zhì)剖面圖(上部線100)與該工作特質(zhì)剖面圖(下部線200)之間一致性變化的程度，而不考量個(gè)人的特質(zhì)剖面圖得分變化的幅度，因此本發(fā)明能避免作答上“趨中反應(yīng)”或“極端反應(yīng)”的不良影響。
根據(jù)本發(fā)明的運(yùn)用1.從“員工輔導(dǎo)及安”角度，進(jìn)行輔導(dǎo)訓(xùn)練，以及工作調(diào)動(dòng)由于本發(fā)明是從個(gè)人的整體特質(zhì)，分析個(gè)人從事各類型工作的適合度，因此它最適合從“員工輔導(dǎo)及安置”的角度加以運(yùn)用。
首先，比較員工在現(xiàn)職與其他工作上的適合度，大致可了解該員是否被放在適合的位置，主管或人資部門即可據(jù)此協(xié)助員工規(guī)劃發(fā)展方向，以及安排適當(dāng)?shù)恼{(diào)動(dòng)。
其次，檢視員工的特質(zhì)剖面圖與目前工作的特質(zhì)剖面圖，可突顯兩者間適合度不高的原因，對(duì)該員工特別待改進(jìn)的職能可施予適當(dāng)?shù)膮f(xié)助及訓(xùn)練，而對(duì)該員工特別突出卻未獲發(fā)揮的優(yōu)點(diǎn)，主管則可注意安排其適當(dāng)?shù)陌l(fā)揮機(jī)會(huì)。
2.從長(zhǎng)期適任性，考量錄用或晉升的人選
“個(gè)人是否具備該工作所需的各項(xiàng)職能”是一般“甄選決策”上最主要的考量因素；然而從長(zhǎng)期適任性來看，也應(yīng)納入個(gè)人在該工作的適合度一并考量，因?yàn)檫m合度愈高，個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)與滿意度也愈高，更可能長(zhǎng)期擔(dān)任該項(xiàng)工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大利益。
同時(shí)考量上述兩項(xiàng)因素來決定錄用或晉升人選，可能面臨下列四種情況A.具備各項(xiàng)職能，且適合度高此為最理想情況，該人選勝任度與長(zhǎng)期適任性俱佳。
B.具備各項(xiàng)職能，但適合度低該人選可以勝任此項(xiàng)工作，但由于適合度低，長(zhǎng)期來看，該人選的工作動(dòng)機(jī)與工作滿意度偏低，有可能不會(huì)長(zhǎng)期從事此項(xiàng)工作，任用時(shí)宜一并考量。
C.欠缺若干職能，但“特質(zhì)類型適合度”高該人選目前仍無法勝任此項(xiàng)工作，但由于適合度高，代表該員對(duì)此工作具有強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，可規(guī)劃為該員未來發(fā)展方向，通過適當(dāng)?shù)慕逃?xùn)練以提升其職能，未來有可能成為適當(dāng)?shù)娜诉x。
D.欠缺若干職能，且適合度低此為最糟情況，該人選就勝任度與長(zhǎng)期適任性來看，均不適合擔(dān)任此項(xiàng)工作。
以上所述，僅為本發(fā)明的一較佳實(shí)施例而已，并非用來限定本發(fā)明實(shí)施的范圍，舉凡依本發(fā)明申請(qǐng)專利范圍所述的形狀、構(gòu)造、特征及精神所為的均等變化與修飾，均應(yīng)包括于本發(fā)明的申請(qǐng)專利范圍內(nèi)。
權(quán)利要求
1.一種用來測(cè)試求職者適合職務(wù)的方法，其主要步驟包括預(yù)先設(shè)定一求職者的職務(wù)，且經(jīng)由一第一儲(chǔ)存器裝置儲(chǔ)存該設(shè)定；入一復(fù)數(shù)筆職務(wù)的職務(wù)，該每一職務(wù)包含復(fù)數(shù)筆特質(zhì)數(shù)值，且經(jīng)由一第二儲(chǔ)存器裝置儲(chǔ)存；將復(fù)數(shù)筆該求職者工作特質(zhì)的數(shù)值輸入，且經(jīng)由一第三儲(chǔ)存器裝置所儲(chǔ)存；將該第一儲(chǔ)存器裝置與第二儲(chǔ)存器裝置做一比對(duì)，并將該符合該求職者職務(wù)的該第二儲(chǔ)存器裝置內(nèi)的特質(zhì)數(shù)值通過一顯示裝置予以顯示，并通過一第四儲(chǔ)存器裝置予以儲(chǔ)存；以及將該第三儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)顯示至該顯示裝置，以比對(duì)該符合該求職者職務(wù)的特質(zhì)與求職者本身的第四儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)作一比對(duì)，以決定該求職者是否適合該項(xiàng)職務(wù)。
2.如權(quán)利要求1所述的用來測(cè)試求職者適合職務(wù)的方法，其特征在于，其中該工作特質(zhì)為一問題解決、一工作熱忱、一誠信正直、一人際關(guān)系、一壓力忍受、一情緒穩(wěn)定、一專業(yè)學(xué)習(xí)、一團(tuán)隊(duì)精神、一工作效率、一主動(dòng)積極、一心理健康、一市場(chǎng)敏感、一目標(biāo)設(shè)定、一客戶服務(wù)、一時(shí)間管理及一團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，或其上述任意復(fù)數(shù)筆組合而成的群組。
3.如權(quán)利要求1所述的用來測(cè)試求職者適合職務(wù)的方法，其特征在于，其中該工作特質(zhì)可依據(jù)不同職務(wù)做任一變換或設(shè)定。
4.如權(quán)利要求1所述的用來測(cè)試求職者適合職務(wù)的方法，其特征在于，其中該復(fù)數(shù)筆職務(wù)的每一職務(wù)的特質(zhì)數(shù)值必須相等于該求職者的工作特質(zhì)的內(nèi)容。
5.如權(quán)利要求1所述的用來測(cè)試求職者適合職務(wù)的方法，其特征在于，其中該第三儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)與第四儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)作一比對(duì)，該比對(duì)的方式可為數(shù)值或圖形比對(duì)。
6.如權(quán)利要求5所述的用來測(cè)試求職者適合職務(wù)的方法，其特征在于，其中該數(shù)值比對(duì)是通過一K.Pearson積差運(yùn)算公式，該數(shù)值越接近1，表示該求職者越適合該項(xiàng)職務(wù)，其運(yùn)算公式如下所示rxy=ΣXY-ΣXΣYNΣX2-(ΣX)2NΣY2-(ΣY)2N]]>其中rxy為該數(shù)值比對(duì)的比值，X為該第三儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)，Y為該第四儲(chǔ)存器裝置的工作特質(zhì)。
7.如權(quán)利要求5所述的用來測(cè)試求職者適合職務(wù)的方法，其特征在于，其中該圖形比對(duì)為比對(duì)兩者數(shù)值的圖形，若兩者的圖形變化一致，則該求職者適合該職務(wù)。
全文摘要
本發(fā)明是有關(guān)于一種用來測(cè)試求職者適合職務(wù)的方法，一個(gè)人最適合從事哪種類型的工作？就個(gè)人角度來看，當(dāng)然是他的長(zhǎng)處正好是該工作較強(qiáng)調(diào)的特質(zhì)，而其短處則不是該工作所重視的部分。如此，在工作上更能一展所長(zhǎng)，也較不會(huì)突顯短處，相對(duì)其他工作來說，將能做得更有成就感，也較有自信，工作動(dòng)機(jī)與滿意度較高，也更可能長(zhǎng)期從事此類工作。工作的適合度就是循上述概念發(fā)展而來，如果說適合某類型工作的從業(yè)人員有他獨(dú)特的特質(zhì)，那么該工作特質(zhì)就是評(píng)量求職者個(gè)人的特質(zhì)與該工作特質(zhì)之間一致性變化的程度。
文檔編號(hào)G06Q10/00GK1741051SQ20041005764
公開日2006年3月1日 申請(qǐng)日期2004年8月23日 優(yōu)先權(quán)日2004年8月23日
發(fā)明者林正山 申請(qǐng)人:一零四資訊科技股份有限公司